RINGRAZIAMENTI

In questo momento di gioia e soddisfazione, vorrei esprimere i miei più profondi ringraziamenti a tutte le persone che hanno contribuito a rendere questo momento possibile. Questo percorso è stato molto più di un semplice cammino accademico, è stata una rivincita personale, un'affermazione di determinazione, resilienza e forza interiore.

Innanzitutto, desidero ringraziare la mia relatrice Prof.ssa Cristina Montesi, per la guida preziosa, il supporto costante e la fiducia riposta in me. Le sue preziose indicazioni hanno illuminato il percorso e reso possibile la realizzazione di questo lavoro.

Desidero esprimere la mia profonda gratitudine verso l’Azienda Tarkett S.p.a. di Narni per la disponibilità e collaborazione, permettendomi di condurre il caso studio della mia tesi di laurea sulla vostra organizzazione, senza il quale non sarebbe stato possibile completarla.

Ringrazio mio figlio Filippo e mio marito Iacopo che ogni giorno con il loro amore mi supportano a non mollare mai.

Ringrazio i miei genitori, Paola e Massimo, e mio fratello Riccardo per il loro amore incondizionato e per il loro sostegno morale al mio percorso di vita fino a qui.

Ai miei amici e familiari, che sono stati sempre presenti con incoraggiamenti e parole di conforto, grazie di cuore. Ogni messaggio positivo e gesto di supporto ha reso questo percorso più leggero e significativo.

Voglio anche ringraziare chi, lungo la strada mi ha posto delle sfide, poiché mi ha resa ancor più forte e determinata nel superare ogni ostacolo.

Infine, ma non meno importante, vorrei ringraziare me stessa. Questa tesi è più di un percorso accademico, è il simbolo della mia crescita personale e del trionfo sulla mia insicurezza.

Con gratitudine,

Serena

A Filippo.

Questa tesi è dedicata a te, fonte di gioia, motivazione e amore senza fine.

Che possa ispirarti a perseguirei tuoi sogni con determinazione e passione.

Con amore infinito,

mamma.

INDICE

INTRODUZIONE ........................................................................................ 1

CAPITOLO 1

Parità di genere nel contesto mondiale, europeo e nazionale ..................... 7

1. 1 Agenda 2030, obiettivo 5 .......................................................................... 7

1.2 Rapporti ONU .......................................................................................... 9

1.3 Global Gender Gap Index 2023 del WEF (World Economics forum) ..... 13

1.3.1 Regione Europa nel GGGR 2023 ................................................... 17

1.3.2 L’Italia nel GGGR 2023 ................................................................ 18

1.4 EIGE - Il Gender equality Index 2023 .................................................... 21

1.4.1 Gender equality Index 2023 dell’Italia ........................................... 23

1.5 Gender Equality Plan 2020-2025 Europeo .............................................. 24

1.5.1 L’uguaglianza di genere nell’ambito del PNRR italiano ................ 30

1.6 Gender Pay Gap (GPG) in Italia ............................................................. 32

1.6.1 Nuove regole per affrontare il GPG ............................................... 35

1.7 Claudia Goldin un’economista di genere ................................................ 37

1.8 Azioni per migliorare la situazione della donna lavoratrice

in ambito privato in Italia ....................................................................... 42

1.9 Legge Golfo-Mosca quota obbligatoria di donne in ruoli dirigenziali

e provvedimenti legislativi ..................................................................... 44

CAPITOLO 2

Certificazione della parità di genere (lavoratrici dipendenti

settore privato) ........................................................................................... 49

2.1 Generalità ............................................................................................... 49

2.2 Le sei aree di valutazione ....................................................................... 53

2.3 Ottenimento della Certificazione della parità di genere .......................... 56

2.4 Organismi accreditati per la valutazione della conformità della CdG,

successivi controlli per il mantenimento della stessa .............................. 59

I

2.4.1 Tavolo di lavoro permanente sulla Certificazione della parità di genere alle imprese ................................................................... 61

2.5 Bilancio di Sostenibilità ......................................................................... 62

2.6 Vincoli e problematiche ......................................................................... 64

2.7 Benefici per le imprese, contributi, incentivazioni

ed esonero contributivo .......................................................................... 67

2.8 Applicazione della CdG a livello regionale e valutazione

delle regioni più virtuose ........................................................................ 76

2.9 Politiche di parità di genere, pianificazione, attuazione e monitoraggio, sistema di gestione ................................................................................. 82

2.9.1 La politica di parità di genere ........................................................ 82

2.9.2 Pianificazione, attuazione e monitoraggio ..................................... 83

2.9.3 Sistema di gestione ........................................................................ 86

CAPITOLO 3

Tarkett S.p.a.: un terreno già fertile dove seminare la Certificazione

della parità di genere.................................................................................. 89

3.1 Introduzione ........................................................................................... 89

3.2 La storia ................................................................................................. 90

3.3 La Tarkett S.p.a. in un’ottica di genere ................................................... 93

CONCLUSIONI ....................................................................................... 103

APPENDICE 1

Schema in dettaglio dei KPI (Key Performance Indicator)

suddivisi per Aree, della prassi UNI/PDR 125:2022 ................................... 109

APPENDICE 2

Questionario somministrato alla Tarkett S.p.a. ........................................... 118

BIBLIOGRAFIA E SITOGRAFIA......................................................... 125

II

INTRODUZIONE

Il presente lavoro di tesi si propone di esaminare la tematica della parità di genere all'interno del contesto economico, con particolare attenzione al quadro normativo delineato dalla norma UNI/PdR 125:2022 “Linea guida sul

sistema di gestione per la parità di genere”. La volontà di elaborare una trattazione su questo tema sorge dalla consapevolezza dell'importanza cruciale che la parità di genere riveste nel panorama socio-economico contemporaneo.

Da quando si parla di parità di genere in Italia?

Esattamente 77 anni fa, quando l'Assemblea costituente il 24 marzo del 1947,

discuteva e approvava l'articolo 3 della Costituzione della Repubblica Italiana che sarebbe entrata in vigore il 1° gennaio 1948. L' uguaglianza formale delle persone, e in quel momento storico del genere femminile rispetto a quello maschile, è implicitamente sancita da quest’articolo importantissimo,

sommato all’art. 48 della Costituzione sul il diritto di voto conquistato l’anno precedente. Grazie a quell'articolo, l'uguaglianza dei sessi diventa uno dei principi fondanti della Repubblica Italiana da poco costituita.

Quando si parla di parità di genere oggi giorno possiamo parlare di una questione che riguarda non solo le donne, ma che coinvolge anche gli uomini,

come un riconoscimento di pari diritti e opportunità tra i sessi con la rimozione degli ostacoli che ne possono impedire la realizzazione.

Come indicato dal World Economic Forum con i dati dell’ultima edizione del

Global Gender Gap Report 2023 ci vorranno ancora circa 131 anni per raggiungere la gender equality nel mondo e colmare il divario, visto che ancora nessun paese nel mondo è riuscito a raggiungere la vera parità di genere.

1

Il problema della parità fra uomini e donne nella vita di tutti i giorni, dunque, esiste in concreto e pertanto il cammino verso la parità non è ancora concluso.

Nella quotidianità il principio di parità si scontra con comportamenti, tradizioni, unconscious bias e condizionamenti che rallentano il cambiamento verso la gender equality.

La questione della parità di genere rappresenta una delle sfide sociali più rilevanti del nostro tempo, richiedendo un impegno costante e l’impiego di strumenti adeguati a raggiungere un equilibrio effettivo tra uomini e donne in vari ambiti della vita.

Nel contesto italiano, paese che ha a cuore la tutela dell'uguaglianza nel mondo del lavoro, la tematica della parità, con il susseguirsi degli interventi legislativi, è diventata di fondamentale rilievo. Tuttavia, secondo il Gender equality Index 2023 dell’EIGE, il nostro paese presenta nel dominio del Lavoro (65 punti) disuguaglianze di genere fortemente pronunciate tanto che

l’Italia, avendo registrato progressi più lenti rispetto ad altri paesi dell'UE, si colloca costantemente all'ultimo posto tra tutti gli Stati dell’UE dalla prima edizione a questa parte.

La discriminazione nei confronti delle donne negli ambienti di lavoro continua a costituire una barriera invisibile, ma invalicabile tanto che la serietà del problema è stata rilanciata quest’anno con l’assegnazione delPremio Nobel per l’Economia alla professoressa Claudia Goldin (nella storia del Premio prima donna a riceverlo da sola) per aver elaborato il primo resoconto completo della partecipazione delle donne al mercato del lavoro statunitense nel corso di due secoli, rilevando le cause del cambiamento e le principali fonti del divario di genere ancora esistente.

L’aspetto sociale ed etico non può infatti essere lasciato indietro rispetto a quello ambientale e a quello economico e dunque la capacità di operare in 2

modo socialmente sostenibile, promuovendo la gender equality e l’inclusione, costituisce per le imprese un valore riconosciuto e richiesto dal mercato.

La capacità di riconoscere e valorizzare la presenza femminile rappresenta un valore aggiunto imprescindibile per tutte quelle organizzazioni che vogliono essere competitive, innovative, inclusive e sostenibili. In questo quadro è centrale la capacità di promuovere la parità di genere.

Le aziende di maggior successo sono infatti quelle che al loro interno riescono a creare e mantenere un'organizzazione di lavoro che punti con decisione all’inclusività e alla valorizzazione di tutte le diversità, compresa quella di genere.

In risposta a questa esigenza, la norma UNI/PdR 125:2022 “Linea guida sul

sistema di gestione per la parità di genere” si configura come un documento normativo chiave in Italia, progettato per fornire una struttura e linee guida specifiche per l’ottenimento di una vera e propria certificazione della parità di genere con l’obiettivo di attestare in modo credibile ed oggettivo, l’efficacia delle politiche e delle misure adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere nelle organizzazioni.

Il presente lavoro si propone di effettuare una panoramica in tema di parità di genere, delle iniziative internazionali adottate partendo dall’Agenda 2030, proseguendo con le azioni intraprese dall’UE con la Strategia per la Parità di Genere 2020-2025, recepita a livello nazionale nella Missione 5 “Inclusione e

Coesione” del PNRR, il quale ha pianificato con l’investimento 1.3, l’introduzione di un Sistema nazionale di certificazione della parità di genere.

La Certificazione della parità di genere si basa sull’attuazione delle linee guida della norma UNI/PdR 125:2022, finalizzate ad avviare un percorso sistemico di cambiamento culturale nelle organizzazioni, supportandole nel promuovere e strutturare un proprio sistema di gestione, rendendo misurabili i progressi inerenti alle politiche di parità di genere attraverso specifici KPI 3

(Key Performance Indicator) e sostenendo le imprese che intraprendono questo percorso di innovazione. La nuova certificazione per la parità di genere, ottenibile da qualsiasi organizzazione, indipendentemente dalla dimensione e forma giuridica, operante nel settore pubblico o privato, ha lo scopo di incentivare la trasformazione virtuosa dell’azienda, attraverso numerosi vantaggi da poter ottenere insieme all’accreditamento: dall’esonero

dal versamento di una percentuale dei contributi previdenziali, a un punteggio premiale dell’impresa nel caso di partecipazione a procedure per l’accesso a fondi europei, nazionali e regionali o per la concessione di aiuti di Stato e altro ancora.

Si procederà ad esplorare e analizzare criticamente la normativa UNI/PdR

125:2022, focalizzandosi sul suo impatto, la sua implementazione pratica e le possibili implicazioni per il raggiungimento della parità di genere nel contesto italiano con un approfondimento su alcune regioni italiane. Attraverso una panoramica di questa normativa, la tesi mira a fornire una visione chiara del suo ruolo nel promuovere la parità di genere nelle imprese private, ma anche

in termini di impatto sociale più ampio. Si cercherà inoltre di identificare le sfide e le opportunità legate all’adozione e all'implementazione di questa certificazione, fornendo così una prospettiva completa sulla sua efficacia a livello nazionale e sulle prospettive future.

L'indagine comprenderà inoltre un questionario sottoposto alla Dott.ssa Elisa Severino, Human Resources Manager di un’azienda chiave del nostro

territorio ternano, la Tarkett S.p.a., attraverso il quale si effettuerà un’analisi che valuti la sensibilità dell’azienda stessa in tema di parità di genere, come azione di stimolo strategico verso una futura introduzione della Certificazione UNI/PdR 125:2022 nell’organizzazione.

L'azienda Tarkett S.p.a., con sede a Narni, si colloca come una realtà industriale di spicco nel settore dei pavimenti di Linoleum, distinguendosi per 4

la sua dedizione all'innovazione e alla sostenibilità. Uno degli obiettivi di questa tesi è esaminare la propensione dell'azienda Tarkett S.p.a. ad adottare la Certificazione della parità di genere. In un contesto sociale e di mercato in rapida evoluzione, l'equità di genere non solo emerge come un imperativo etico, ma anche come un fattore chiave nella creazione di organizzazioni resilienti e competitive.

Attraverso il caso di studio della Tarkett S.p.a. questa tesi espone lo stato dell’arte dall'azienda nella promozione della parità di genere all'interno della sua struttura organizzativa. Si esploreranno le politiche e le iniziative già adottate dalla stessa e gli obiettivi prefissati per favorire un ambiente di lavoro inclusivo, dove uomini e donne possono sviluppare il proprio potenziale in modo equo e senza discriminazioni, elemento chiave per il progresso sociale e la sostenibilità anche sociale delle imprese.

La nostra attenzione si concentrerà su aspetti specifici aziendali quali l'accesso alle opportunità di crescita inerenti alla carriera e alla formazione, la rappresentazione nei ruoli decisionali e la promozione di una cultura aziendale che abbracci e valorizzi la diversità di genere. Attraverso questa analisi evidenzieremo il grado di consapevolezza e impegno di Tarkett S.p.a.

nel promuovere una parità di genere effettiva come base per una prospettiva futura di Certificazione.

Attraverso questo elaborato si mira inoltre a contribuire al dibattito sulla parità di genere, offrendo una panoramica della normativa UNI/PdR 125:2022

per invogliare le organizzazioni del nostro territorio ad ottenere un riconoscimento certificato che attesti l’esistenza di un ambiente di lavoro equo ed inclusivo.

5

6

CAPITOLO 1

Parità di genere nel contesto mondiale, europeo e nazionale

1. 1 Agenda 2030, obiettivo 5

Organizzazioni nazionali, comunitarie e multilaterali, hanno da tempo inserito la parità di genere tra gli obiettivi fondamentali da raggiungere ed uno dei principali punti di riferimento è rappresentato dall’SDG numero 5

dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite.

Il 25 settembre 2015 l’’ONU ha approvato l’Agenda 2030, un progetto che rappresenta un vero e proprio piano d’azione globale per lo sviluppo sostenibile.

L’Agenda 2030 prevede degli obiettivi che coinvolgono in maniera globale l’umanità, con il fine di giungere verso un sistema mondiale di benessere e sostenibilità. Il piano presenta 17 obiettivi virtuosi, definiti SDGs (Sustainable Development Goals), da raggiungere entro il 2030, i quali prevedono 169

sotto-obiettivi ad essi associati, che hanno alla base cinque principi fondamentali: le persone, il pianeta, la prosperità, la pace e la

collaborazione (detti anche le “5P”: people, planet, prosperity, peace, partnership).

Il tema della sostenibilità ha molteplici sfaccettature ed il quinto Goal di sviluppo sostenibile, previsto dall’Agenda 2030, è deputato al raggiungimento dell’uguaglianza di genere.

L’obiettivo è quello di arrivare ad una parità di genere di tutte le donne e ragazze, garantendo loro accesso a sanità, educazione, a un lavoro dignitoso in modo paritario al sesso maschile e alla partecipazione alle istituzioni politiche.

7

Le disparità di genere costituiscono uno dei maggiori ostacoli allo sviluppo sostenibile, alla crescita economica e alla lotta contro la povertà.

L’obiettivo 5 “Parità di Genere” ha come fine di raggiungere l'uguaglianza di genere e l'empowerment1 di tutte le donne e le ragazze.

L’ottenere l’uguaglianza di genere e l’autodeterminazione del mondo

femminile, ambisce al raggiungimento delle pari opportunità tra donne e uomini nello sviluppo economico, all’eliminazione di tutte le forme di violenza nei confronti di donne e ragazze e all’uguaglianza di diritti in tutte le sfere. Esso si articola nei seguenti sotto-obietti:

- 5.1: porre fine, in ogni parte del mondo, ad ogni forma di discriminazione nei confronti di donne e ragazze;

- 5.2: eliminare ogni forma di violenza nei confronti di donne e bambine, sia nella sfera privata che in quella pubblica, compreso il traffico di donne e lo sfruttamento sessuale e di ogni altro tipo;

- 5.3: eliminare ogni pratica abusiva come il matrimonio combinato, il fenomeno delle spose bambine e le mutilazioni genitali femminili;

- 5.4: riconoscere e valorizzare la cura e il lavoro domestico non retribuito, fornendo un servizio pubblico, infrastrutture e politiche di protezione sociale e la promozione di responsabilità condivise all'interno delle famiglie, conformemente agli standard nazionali;

- 5.5: garantire piena ed effettiva partecipazione femminile e pari opportunità di leadership ad ogni livello del processo decisionale nella sfera politica, economica e della vita pubblica;

1 UNI/PdR 125:2022, Empowerment femminile: “Processo attraverso cui una donna acquisisce competenze, autonomia e potere che le permettono di compiere scelte strategiche in ambito personale, sociale, politico ed economico e quindi di avere il controllo sulla propria vita. Tale processo, sostenuto da politiche che favoriscono la parità di genere, riconosce i bisogni e le esperienze specifiche delle donne, permettendo loro di vivere relazioni paritarie e di esercitare il diritto di accedere al mercato del lavoro e ai servizi pubblici rilevanti (es. welfare, salute, istruzione).”

8

- 5.6: garantire accesso universale alla salute sessuale e riproduttiva e ai diritti in ambito riproduttivo, come concordato nel Programma d’Azione della

Conferenza internazionale su popolazione e sviluppo e dalla Piattaforma d’Azione di Pechino e dai documenti redatti successivamente;

5.a: avviare riforme per dare alle donne uguali diritti di accesso alle risorse economiche così come alla titolarità e al controllo della terra e altre forme di proprietà, ai servizi finanziari, eredità e risorse naturali, in conformità con le leggi nazionali;

5.b: rafforzare l'utilizzo di tecnologie abilitanti, in particolare le tecnologie dell'informazione e della comunicazione, per promuovere

l'emancipazione della donna;

5.c: adottare e intensificare una politica sana ed una legislazione

applicabile per la promozione della parità di genere e l'emancipazione di tutte le donne e bambine, a tutti i livelli.

Pertanto, quasi a metà strada verso l’endpoint del 2030 per gli Obiettivi di sviluppo sostenibile, è giunto il momento di agire e investire più

incisivamente nelle donne e nelle ragazze.

1.2 Rapporti ONU

L’organizzazione internazionale delle Nazioni Unite, dalla sua fondazione nel 1945, attraverso le numerose missioni e compiti, tocca ogni angolo del globo

focalizzandosi su una vasta gamma di temi rilevanti.

Secondo il nuovo Rapporto 2023 delle Nazioni Unite, effettuato da UN

Women2, dal titolo “Progress on the Sustainable Development Goals: The

Gender Snapshot 2023” 3 dove viene rappresentata un’istantanea dei progressi relativi al raggiungimento degli obiettivi di sviluppo sostenibile, emerge che a 2 UN Women è l’ente delle Nazioni Unite che lavora per favorire il processo di crescita e sviluppo della condizione delle donne e della loro partecipazione pubblica.

3 UN Women and United Nations Department of Economic and Social Affairs, “Progress on the Sustainable Development Goals: The Gender Snapshot 2023”, settembre 2023.

9

metà del 2030 il mondo sta deludendo le donne e le ragazze. Nello specifico, da quanto scritto nel Report stesso, i dati disponibili dell’SDG 5 rivelano che solo 2 sotto indicatori sono “vicini al target”4, 8 sono a una distanza moderata dal target e 4 sono lontani o molto lontani dagli obiettivi del 2030. A livello globale, nessun indicatore dell’SDG 5 è al livello del “target raggiunto o quasi raggiunto”5.

In merito al divario di genere nel potere e nella leadership si evince che esso gioca un ruolo decisivo nel ritardo nell’uguaglianza di genere (Target 5.5).

Come evidenziano i tassi dell’“istantanea di genere 2023”, a livello globale, le donne occupano solo il 26,7% dei seggi parlamentari, 35,5% dei seggi negli enti locali e solo 28,2% delle posizioni dirigenziali nei luoghi di lavoro. Con l'attuale lentezza dei cambiamenti, la percentuale delle donne nelle posizioni dirigenziali sul posto di lavoro raggiungerà solo il 10% nel 2030 ed il 30%

entro il 2050.

Lo snapshot 2023 sottolinea che “Le quote di genere sono una soluzione politica concreta che ha dimostrato di aumentare la rappresentanza delle donne sia negli affari che in politica. Sono inoltre necessarie altre leve politiche, tra cui modalità di lavoro flessibili, tutoraggio e formazione della leadership e l’accesso a servizi di assistenza all’infanzia convenienti e di qualità” .6

Il Report conclude dicendo che “Le recenti battute d’arresto, in particolare tra le donne e le ragazze che vivono in paesi fragili o colpiti da conflitti, e la crescente vulnerabilità causata dall’aggressione umana cambiamenti

climatici indotti, stanno peggiorando le prospettive di rendere l’uguaglianza di genere una realtà entro il 2030. Con soli 7 anni rimasti, sono necessarie 4 UN Women, “Sono considerati “vicini” al target il 5.5.1 (Proporzione dei seggi occupati dalle donne nei governi locali) e il 5.6.2 (Leggi sulla parità di accesso alla salute riproduttiva, all’informazione e all’istruzione)”.

5 UN Women,“Progress on the Sustainable Development Goals: The Gender Snapshot 2023”, 2023, p. 12, .

6 Ivi, p. 15.

10

molte più azioni per accelerare sostanzialmente i progressi e mantenere la promessa fatta a donne e ragazze. Il rapporto richiede un approccio integrato e olistico per promuovere l’uguaglianza di genere, anche attraverso una maggiore collaborazione multilaterale e finanziamenti mirati e sostenuti a sostegno dell’agenda sull’uguaglianza di genere. L’incapacità di

incrementare e investire ora nella parità di genere metterà in pericolo l’intera Agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile. ”7

Con le diverse iniziative a livello globale che si sono susseguite negli ultimi decenni, tra cui la Dichiarazione e la Piattaforma d’Azione di Pechino del 1995, la Dichiarazione del Millennio del 2000 e l’Agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile del 2015, necessariamente nel mondo si sono accesi i riflettori sull’importanza dell’emancipazione femminile e dell’uguaglianza di genere poiché l’esistenza di disparità sono dannose non solo per il benessere e il progresso delle donne, ma anche per il progresso umano stesso.

In un momento in cui il mondo si trova ad affrontare diffuse e interconnesse

crisi economiche, sociali, sanitarie, politiche, climatiche e umanitarie e con solo sette anni rimanenti per raggiungere gli Obiettivi di Agenda 2030, sorge la necessità di avere strumenti immediati e completi per analizzare i trend ed effettuare raffronti tra i vari paesi per correggere o meno la direzioni degli interventi da effettuare.

In questa prospettiva, un contributo davvero importante è stato fornito dal Rapporto “The paths to equal - Twin indices on women’s empowerment and

gender equality” 8 . Nel Rapporto, ottenuto dalla collaborazione tra UN

Women e UNDP, dove si evidenziano le sfide globali affrontate dalle donne,

vengono introdotti due nuovi indici di genere sperimentali, la cui

combinazione offre un contributo chiave per accelerare la valutazione dei 7 Ivi, p. 36.

8 Un Women e Unpd, “The paths to equal - Twin indices on women’s empowerment and gender

equality”, 2023.

11

progressi dei paesi nel raggiungimento del quinto obiettivo di Sviluppo sostenibile (SGD5) sull’uguaglianza di genere.

Il primo nuovo indice, il Women’s Empowerment Index (WEI), misura il potere e la libertà delle donne di fare delle scelte e cogliere le opportunità nella vita. Il secondo, il Global Gender Parity Index (GGPI), valuta le disparità di genere nelle dimensioni chiave dello sviluppo umano (salute, istruzione, inclusione e processo decisionale).

Nella prefazione del Report le istituzioni che lo hanno redatto specificano che

“Questo rapporto è incentrato sulle questioni incompiute del nostro tempo: mantenere la promessa dell’uguaglianza di genere, garantire i diritti umani delle donne e delle ragazze e garantire che le loro libertà fondamentali siano pienamente realizzate”9.

Dunque, si rivela che nonostante i progressi, l’emancipazione femminile è ancora bassa e le differenze di genere sono ampie in molte parti del mondo.

Come espresso nei risultati chiave del Rapporto, basato sull’analisi di 114

Paesi (che coprono l'86,2% della popolazione femminile mondiale), nessuno ha raggiunto la piena emancipazione delle donne o la completa parità di genere.

Gli indici riportano che più del 90% della popolazione femminile mondiale vive in Paesi con un livello di empowerment femminile medio-basso e con medesimi risultati relativi ai valori della parità di genere. Allo stesso tempo, circa l'8% delle donne e delle ragazze vive in paesi con un livello medio-basso di emancipazione femminile, ma con risultati elevati nel

raggiungimento della parità di genere. Dunque, questo ci fa riflettere sul fatto che il concentrarsi esclusivamente sul raggiungimento di un livello di sviluppo umano elevato ci fornisce solo un quadro parziale del progresso, 9 Ivi, Foreword iii .

12

poiché esso non genera meccanicamente situazioni di emancipazione femminile e parità di genere.

A livello globale le donne hanno la possibilità di raggiungere, in media, solo il 60% del loro pieno potenziale, come misurato dal WEI, e che rispetto agli uomini ottengono, in media, il 28% in meno nelle principali dimensioni dello

sviluppo umano, come misurato dal GGPI. Inoltre, meno dell’1% delle donne

e delle ragazze vive in paesi con un elevato potere di emancipazione femminile.

Un aspetto che viene indicato nel Report è che affiora l’esistenza di un trade-off positivo tra norme del diritto del lavoro più eque per le donne e risultati più equi nel mercato del lavoro, come una maggiore partecipazione femminile

alla forza lavoro e un minore divario salariale tra uomini e donne. Un recente esempio stimolante di raggiungimento della parità di retribuzione per un lavoro di pari valore, è la federazione US Soccer di calcio femminile statunitense, che sarà la prima al mondo a garantire la stessa retribuzione sia alla squadra di calcio maschile che a quella femminile per la partecipazione ai Mondiali10.

1.3 Global Gender Gap Index 2023 del WEF (World Economics forum)

Il divario di genere come già detto, è una questione al centro dei dibattiti pubblici degli ultimi anni rientrante anche tra gli ambiziosi obiettivi dell’Agenda 2030 riguardante la necessità di colmare le lacune esistenti in tema di uguaglianza dei diritti delle donne, la rappresentazione all’interno delle Istituzioni e dei ruoli decisionali, la maternità, l’accesso alle cure mediche e al lavoro.

Bisogna esser consapevoli che per raggiungere tale obiettivo, è necessario un netto cambiamento culturale all’interno della società mondiale.

10 Sole24Ore, Bellinazzo M., “Calcio femminile, nelle nazionali Usa piena parità salariale tra uomini e donne”, 18 maggio 2022.

13

Sulla sfera internazionale, il World Economic Forum il 20 giugno 2023 ha pubblicato il nuovo Global Gender Gap Report 2023 (GGGR 2023), che ha raggiunto la diciassettesima edizione.

Nel GGGR 2023 come ogni anno dal 2006, viene calcolato Global Gender Gap Index (l'indice globale del divario di genere), uno strumento introdotto per avere una fotografia reale dell’evoluzione dei progressi della Gender Parity permettendo un raffronto tra Paesi del mondo esteso nel tempo, creando consapevolezza e stimolare la riduzione del gap tra uomo e donna. La

computazione si basa sull’analisi di quattro dimensioni quali opportunità economiche, istruzione, salute e leadership politica, assegnando per ogni indicatore un punteggio da 0 (massima disparità tra uomini e donne) a 1

(situazione di parità) ed i punteggi ottenuti, su una scala da 0 a 100, rappresentano la percentuale di Gender Gap che è stata colmata.

Per garantire una rappresentazione esaustiva globale, il Report del WEF punta ad includere il maggior numero possibili di economie. Per essere incluso nel Rapporto, ogni paese deve riportare i dati per un minimo di 12 dei 14

indicatori che compongono l’indice; nel Report del 2023 sono inclusi 146

Paesi. Tra quelli esaminati quest’anno ce ne sono 102 che sono stati trattati in tutte le edizioni a partire da quella di apertura del 2006.

I dati del Rapporto parlano chiaro: ad oggi nessun Paese del mondo ha raggiunto la piena parità tra i sessi.

Da quanto riferito nel Report (considerando il campione costante di 145 paesi trattati nelle edizioni 2022 e 2023), il punteggio complessivo del divario di genere per i Paesi inclusi nell’edizione 2023 definito per l’appunto Global Gender Gap Index è del 68,4%, registrando un miglioramento di soltanto 0,3

punti percentuali rispetto al punteggio del 2022. Se si considerano i 102 paesi monitorati ininterrottamente dal 2006 al 2023, il divario è colmato al 68,6%.

14

È da sottolineare che, nonostante ci sia stato un numero maggiore di paesi che hanno registrano un miglioramento del punteggio del Gap di genere, tale progresso è stato mitigato da un incremento di paesi che hanno visto invece un calo del punteggio superiore ad un punto percentuale (da 12 nel 2022 a 35

nel 2023).

Mentre nei report del 2021 e del 2022 veniva indicato come servissero rispettivamente 136 e 132 anni per colmare il gap di genere globale, con i dati dell’ultima edizione, in prospettiva, dovremo attendere il 2154, dunque ci vorranno circa 131 anni per raggiungere la parità di genere nel mondo e colmare il divario. Confrontando il dato del triennio appena trascorso, si può notare come l’andamento di riduzione del Gender Gap riferito agli anni, ha però subito purtroppo un rallentamento.

Come precedentemente detto, sebbene nessun paese sia riuscito a colmare il divario, andando a valutare la classifica mondiale dei paesi troviamo in prima posizione, per il quattordicesimo anno consecutivo, l’Islanda, con un

punteggio di 91,2%, l’unico ad aver superato i 90 punti percentuali.

A completare le prime dieci posizioni svettano Norvegia, Finlandia, Nuova Zelanda, Svezia, Germania, Nicaragua, Namibia e Lituania, riuscendo a colmare almeno l'80% del loro divario. La classifica si chiude con all’ultimo posto l’Afghanistan (40,5%) preceduto rispettivamente da Chad, Algeria, Iran

e Pakistan.

L'Italia nel 2023 scivola al settantanovesimo posto su 146 Paesi, perdendo ben sedici posizioni rispetto all’anno precedente, superato da paesi come Georgia, Kenya e Uganda.

Soffermandoci su un’analisi a livello macro, secondo la suddivisione

mondiale in 8 regioni, i risultati mostrano che l’Europa (76,3%), in questa edizione, raggiunge il gradino più alto del podio della parità di genere passando avanti al Nord America (75,0%). Al terzo e quarto posto troviamo 15

l’America Latina e Caraibi (74,3%). Raggiunge invece punteggi non ottimali, posizionandosi all’ultimo posto l’area del Medio Oriente e Nord Africa (62,6%), sorpassata dall’Asia del Sud (63,4%) e dall’Eurasia e Asia

Centrale (69,0%), dall’Asia dell’Est e Pacifico (68,8%) e dall’Africa SubSahariana (68,2%).

La tendenza delle macro-regioni, basandosi sul campione costante di 102

paesi, mostrano che l’America Latina e Caraibi (+1,7%) e l’Asia

meridionale (+1,0%) hanno leggermente migliorato il gap tra donne e uomini

rispetto all’edizione 2022, mentre hanno ottenuto un trend negativo il Nord America (-1,9%) e il Medio Oriente e Nord Africa (-0,09%).

L’Africa subsahariana migliora marginalmente (+0,1 punti percentuali),

mentre l’Eurasia e l’Asia centrale (-0,01 punti percentuali), l’Asia orientale e il Pacifico (-0,02 punti percentuali) e l’Europa (-0,02 punti percentuali) peggiorano lievemente.

Il  Global Gender Gap Report 2023 fonda la sua misurazione della parità di genere sulla raccolta di dati, di 146 paesi, relativi a quattordici indicatori divisi in quattro aree di riferimento:

- partecipazione economica e opportunità;

- livello di istruzione;

- salute e sopravvivenza;

- empowerment politico.

Analizzando i dati forniti dal Report del 2023 appare evidente che il percorso per colmare i divari di genere nei diversi paesi sia ancora arduo: per raggiungere la parità tra i sessi a livello globale ci vorranno ben 131 anni, mentre dovremo aspettare ben 169 anni per la parità economica e 162 anni per

raggiungere quella politica11.

11 Sole24Ore, D'Ascenzo M., “Global Gender Gap, l’Italia scivola dal 63esimo al 79esimo posto”, 21 giugno 2023.

16

Valutando la performance per regione mondiale dell’anno 2023, delle quattro dimensioni, possiamo vedere che le aree della salute e sopravvivenza

(96,0%), e rendimento scolastico (95,2%), a livello di media globale, hanno percentuali di parità che quasi annullano il gap di genere.

La dimensione partecipazione economica e opportunità raggiunge solamente il 60,1% della parità, perdendo 0,2 punti percentuali rispetto all’anno.

L’empowerment politico, con il 22,1% di media mondiale, pesa in maniera fortemente negativa per annullare il gap di parità dei Paesi.

1.3.1 Regione Europa nel GGGR 2023

Facendo un focus sulla regione Europa, con un 76.3%, si presenta come la regione mondiale con il più alto indice complessivo delle quattro dimensioni

sopra analizzate, registrando però un calo di 0,2 punti percentuali nel punteggio regionale (basato sul campione costante di paesi) rispetto

all’edizione precedente e si prevede che con l’attuale tendenza l’Europa raggiungerà la parità di genere in 67 anni.

L’Islanda, Norvegia e Finlandia sono i paesi con ricoprono il podio sia nella regione Europa che a livello mondiale, mentre Ungheria, Repubblica Ceca e Cipro si collocano in fondo alla classifica europea.

Specificatamente alla dimensione della partecipazione e opportunità

economiche, l’Europa con una parità del 69,7% è preceduta dal Nord America

e dall’Asia orientale e Pacifico. Sulla base del campione costante di 102 paesi, la parità di genere è diminuita di 0,5 punti percentuali rispetto allo scorso anno. Nello specifico Norvegia, Islanda e Svezia hanno la parità più alta in termini di partecipazione e opportunità economiche, mentre Italia insieme a Macedonia del Nord e Bosnia-Erzegovina hanno la parità più bassa.

La quota di posizioni di alto livello ricoperte da donne è diminuita in 17 dei 35 paesi che dispongono di dati. Solo 10 paesi hanno almeno il 60% di parità

17

nelle posizioni di alto livello, ma 28 paesi su 36 hanno una piena parità nella quota delle donne nei ruoli tecnici.

Per quanto riguarda il livello di istruzione, tutti i paesi ottengono risultati superiori al 97%, con il dato del raggiungimento della piena parità nelle iscrizioni all’istruzione terziaria.

In merito alla Salute e Sopravvivenza anche in questa dimensione è stata raggiunta la parità del 97%, ma l’andamento rispetto all’edizione del 2015 è negativo di 0,6 punti percentuali, guidato dalla riduzione dell’aspettativa di vita sana in 23 paesi su 36.

Per quanto riguarda il rapporto tra i sessi alla nascita, 20 paesi su 36 sono in piena parità, mentre gli altri paesi sono vicini alla parità.

La parità di genere nell’empowerment politico, che si attesta al 39,1%, è aumentata

costantemente nell’ultimo decennio ad eccezione della scorsa edizione

registrando un calo di 0,5 punti percentuali; Islanda, Norvegia e Finlandia si affermano come leader per parità in tale dimensione, mentre Romania, Cipro

e Ungheria sono in fondo alla classifica.

1.3.2 L’Italia nel GGGR 2023

Per quanto riguarda l’Italia, secondo i dati del World Economic Forum 2023

il nostro paese presenta come indice complessivo di parità un risultato di 70,5

punti percentuali. A livello di regione Europa su 36 paesi occupa la trentesima posizione (davanti a Bosnia, Romania, Grecia, Ungheria, Repubblica Ceca e Cipro) e la settantanovesima posizione a livello mondiale su 146 paesi, perdendo il sessantatreesimo posto mantenuto nelle due edizioni precedenti.

Riportando i risultati dell’Italia nelle quattro dimensioni che compongono l’indice a livello mondiale si riscontrano trend discordanti.

18

Partecipazione economica ed opportunità con un punteggio di 61.8%, sale alla 104esima posizione, rispetto all’edizione 2022 dove si trovava alla 110esima.

Livello di istruzione mantiene lo stesso punteggio dell’edizione precedente con 99.5%, scende tuttavia di una posizione al sessantesimo posto. Per la dimensione salute e sopravvivenza, la quale ha ottenuto l’incremento più significativo con un punteggio di 96.7 %, sale alla novantacinquesima posizione,

dalla

108esima

dell’edizione precedente. Infine, per

l’empowerment politico scivoliamo dalla quarantesima posizione dell’anno 2022 con un punteggio del 31.9% al 64esimo posto dell’attuale edizione con

il 24.1%.

Da un primo sguardo, nonostante l’Italia mantenga risultati vicini alla parità per le dimensioni salute e sopravvivenza e livello di istruzione, appare chiaro che non presenti una situazione generale ottimale sia a livello globale e né tantomeno Europeo. A pesare maggiormente sul risultato, troviamo un

peggioramento decisivo nella dimensione l’empowerment politico, nonostante

dal 22 ottobre 2022 l’Italia abbia per la prima volta nella storia una donna come presiedente del Consiglio dei ministri, la “percentuale di donne in Parlamento e in posizioni ministeriali” in questa edizione sono diminuite rispetto a quella del 2022.

Andando ad analizzare la dimensione della partecipazione economica ed opportunità a livello mondiale, l’Italia presenta un piccolo miglioramento rispetto all’edizione precedente, ma ancora risulta evidente il gap da colmare in tutti e cinque i sotto indicatori che compongono la dimensione.

Il sottoindice del reddito da lavoro stimato è sicuramente quello più preoccupante che fa scivolare l’Italia al centosettesimo posto (i valori medi sono di 54,48 mila $ per gli uomini e 29,99 mila $ per le donne) peggiorando

il divario salariale per le donne: rispetto all’edizione 2022 dove si presentava 19

un gap di reddito di - 20,88 mila $ nel Report 2023 la differenza raggiunge -

24,49 mila $.

Da altri indicatori complementari, contenuti nel Global Gender Gap Report, risulta che “la quota percentuale di donne nei consigli di amministrazione”

delle imprese italiane è pari a solo l’11,5% ed inoltre solo il 15,3% delle

“imprese detiene come top manager” una donna.

Alquanto importante è la “proporzione del tempo trascorso in lavori domestici non retribuiti e al lavoro di cura” dove la donna presta il 20,40% del proprio tempo, mentre l’uomo solo l’8,40%. Altro dato da evidenziare è per la

“percentuale dei Lavoratori occupati a tempo parziale” dove riscontriamo un

netto divario tra i sessi che può sfociare sia in tema di retribuzione che in tema di work-life balance: la metà delle donne, con un 50,67%, hanno un’occupazione part-time, mentre solo il 24,67% degli uomini sono occupati a

tempo parziale.

La strada per colmare il divario di genere è ancora ardua, molte iniziative sono state già adottate dal nostro paese come il perseguimento degli Obiettivi dell’Agenda 2030, la Strategia Europea per la Parità di Genere 2020-2025, recepita in ultima istanza anche dal PNRR, ma è indispensabile che

globalmente si riconosca l’importanza e l’urgenza di agire.

Il WEF nel Global Gender Gap 2023 tra i risultati chiave afferma che:

“Aumentare la partecipazione economica delle donne e raggiungere la parità di genere nella leadership, sia nelle imprese che nel governo, sono due leve chiave per affrontare i divari di genere più ampi nelle famiglie, nelle società e nelle economie. Un’azione collettiva, coordinata e coraggiosa da parte dei leader del settore pubblico e privato sarà determinante per accelerare i progressi verso la parità di genere e innescare una rinnovata crescita e una maggiore resilienza. Gli ultimi anni hanno visto grandi battute d’arresto e lo stato della parità di genere varia ancora ampiamente a seconda dell’azienda, 20

dell’industria e dell’economia. Tuttavia, un numero crescente di attori ha riconosciuto l’importanza e l’urgenza di agire, e le prove di iniziative efficaci per la parità di genere si stanno consolidando. Ci auguriamo che i dati e le analisi forniti in questo rapporto possano accelerare ulteriormente la velocità del viaggio verso la parità catalizzando e informando l’azione dei leader del settore pubblico e privato nei loro sforzi per colmare il divario di genere globale”12.

1.4 EIGE - Il Gender Equality Index 2023

Per monitorare la parità di genere a livello esclusivamente europeo, nel 2007

è stato fondato l’EIGE (European Institute for Gender Equality) un’agenzia dell’Unione Europea per assistere le istituzioni europee e gli Stati membri nella promozione dell'uguaglianza di genere in tutte le politiche comunitarie e nella lotta contro la discriminazione basata sul sesso, introducendo nel 2013

Gender equality Index (l’indice sull’uguaglianza di genere)13 come strumento per misurare l’evoluzione della parità di genere nella UE nel corso del tempo e misurare le differenze tra uomini e donne e i traguardi raggiunti in aree della vita come conoscenza, denaro, salute, lavoro, potere e tempo, ed inoltre introduce anche parametri come la violenza sulle donne e le disuguaglianze intersezionali.

Al decimo anniversario dalla sua introduzione, il Gender equality Index 2023

dell’UE (ultima pubblicazione ottobre 2023), i cui dati riguardano

principalmente gli anni 2021 e 2022, ha superato per la prima volta i 70 punti percentuali, mostrando una crescita di 1,6 punti rispetto 2022, attestandosi a 70.2 punti su 100. L’aumento del punteggio complessivo dell’UE dell’anno 12 WEF, “Global Gender Gap Report 2023” , 2023, p.8.

13 Per ogni edizione, i dati analizzati si riferiscono approssimativamente ai due anni antecedenti: in questo contesto i dati del Gender equality Index 2023 si riferiscono agli anni 2021 e 2022.

21

2023 rappresenta il più alto incremento su base annua mai registrato dell’indice dalla prima edizione.

Nonostante il risultato positivo dell’edizione 2023, per le edizioni precedenti la conclusione dell’EIGE è stata sempre la stessa nel ribadire che i progressi dell’uguaglianza di genere proseguissero a rilento e che dunque la parità di genere risulta ancora lontana sia a livello mondiale, che nei Paesi dell’Unione Europea. Carlien Scheele, direttrice dell’EIGE ha affermato che: “Nel corso degli anni, l’UE ha fatto progressi in termini di uguaglianza di genere. Ma siamo anche consapevoli del fatto che tali progressi non sono sufficienti e che i miglioramenti non vanno dati per scontati. Oggi solo la Svezia, con un indice complessivo superiore a 80 punti, si avvicina veramente alla parità di genere. Ma rappresenta solo il 2% della popolazione dell’UE. Ci sarà sempre

una scusa per non impegnarsi in via prioritaria in favore della parità di genere.

Non possiamo permetterlo. Dobbiamo agire adesso. Insieme, a tutti i livelli. E

dobbiamo festeggiare le vittorie, indipendentemente dalla loro portata. È

questo che ci farà fare i tre passi avanti del nostro slogan #3StepsForward”14.

Dando uno sguardo complessivo i paesi che hanno ottenuto i migliori punteggi, come la Svezia (82.2%), Olanda (77.9%) e la Danimarca (77.8%), continuano a occupare il primato in classifica da oltre dieci anni. Tuttavia, i progressi ottenuti stanno registrando una fase di stallo, mentre altri paesi hanno visto addirittura una diminuzione del loro punteggio, come nel caso di

Finlandia che nell’edizione 2023 ha ottenuto un punteggio di 74.4%

registrando un calo di un punto percentuale rispetto all’edizione 2022.

Pertanto, è necessario continuare a implementare misure che consolidino e sostengano i miglioramenti già ottenuti, poiché da soli non riescono a generare effettivi progressi. Tale fatto viene dimostrato da paesi come Italia 68.2% (+3.2% rispetto all’edizione 2022), Portogallo 67.4% (+4.6 % rispetto

14 EIGE, “Gender Equality Index 2023” , 2023, “Report highlights”.

22

all’edizione 2022), e Malta 67.8% (+2.2% rispetto all’edizione 2022) che, nonostante ancora presentano punteggi inferiori alla media dell’UE, negli ultimi 10 anni hanno posto in atto misure in materia di uguaglianza di genere registrato miglioramenti più rapidi rispetto a paesi che un decennio fa sembravano già all’avanguardia in tema di Gender Equality. La convergenza

verso l’alto dei punteggi dei vari paesi dell’Unione in tema di uguaglianza di genere fa ben sperare ad una crescente uguaglianza tra donne e uomini nell’UE, accompagnata da un calo delle variazioni tra gli Stati membri.

1.4.1 Gender Equality Index 2023 dell’Italia

L’Italia per l’edizione 2023 sale di una posizione rispetto al 2022 ottenendo il tredicesimo posto a livello europeo con 68.2 punti percentuali, dunque 2 punti in meno rispetto alla media europea generale. Dai rapporti internazionali emerge che l’Italia dal 2013 ha compiuto il progresso più significativo tra tutti i paesi dell’Unione Europea, con un incremento di punteggio di 14,9 punti, con la conseguente risalita di otto posizioni nella classifica europea. Tale risultato è stato principalmente guidato dal dominio del Potere che ha visto un miglioramento significativo di ben 37,5 punti percentuali dal 2013. Il punteggio complessivo dell'Italia è aumentato di 3,2 punti rispetto al 2022 ed i domini che hanno trainato tale miglioramento sono stati quello del tempo (+

8,1 punti) e del potere (+ 5,8 punti). Tuttavia, nel dominio Lavoro che per questa edizione si attesta a 65 punti (incrementando 1,8 punti rispetto alla scorsa edizione), le disuguaglianze di genere sono fortemente pronunciate tanto che il nostro Paese, avendo registrato progressi più lenti rispetto ad altri paesi dell'UE, si colloca costantemente all'ultimo posto dalla prima edizione, tra tutti gli Stati membri. Interessante è la possibilità che l’EIGE conferisce a chi voglia di eseguire l’Index Game15; inserendo il proprio paese di nascita e 15 EIGE, Index Game, https://eige.europa.eu/gender-equality-index/game/IT/W.

23

il proprio sesso maschile o femminile, effettua una stima di come potrebbe andare a finire la vita, secondo i principali domini da esso analizzati.

Impostando dunque nazionalità italiana e sesso donna vengono ritratti le seguenti previsioni:

- vi è la probabilità che una donna italiana possa vivere 5 anni in più rispetto a un uomo dello stesso paese;

- il Parlamento italiano è rappresentato per il 36% da donne;

- la donna ha una probabilità del 17% di laurearsi, rispetto al 14% di probabilità degli uomini;

- nel corso della vita la donna lavorerà 9 anni in meno rispetto a un uomo medio in Italia;

- nel lavoro le donne guadagnano il 43% in meno16 dei colleghi maschi;

- la donna ha 38 punti percentuali17 in più di probabilità di svolgere lavori domestici ogni giorno rispetto agli uomini;

- il 51% delle donne del nostro paese ha subito molestie sessuali.

1.5 Gender Equality Plan 2020-2025 Europeo

La parità di genere, oltre ad essere uno dei 17 Sustainable Development Goals (SDGs) per il 2030 delle Nazioni Unite, è anche un valore fondamentale dell’Unione Europea18 ed è riconosciuto come uno straordinario motore di crescita economica e progresso dei Paesi19. L’uguaglianza fra uomini e donne 16 Commissione Europea, “Per il calcolo viene usato il Divario retribuito complessivo di genere, il quale è un indicatore sintetico che misura l'impatto di tre fattori combinati ossia la retribuzione oraria media, la media mensile del numero di ore retribuite ed il tasso di occupazione rispetto agli uomini”.

17 EIGE, Index Game, “Il termine “punto percentuale” viene utilizzato quando si confrontano due percentuali diverse (Eurostat, Statistiche spiegate)”.

18 Trattato sull'Unione europea (TUE), art. 2, art. 3 paragrafo 3, art. 21; Trattato sul funzionamento dell'Unione europea (TFUE), art. 8; Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, art. 21, art.

23.

19 McKinsey Global Institute, “How advancing women’s equality can add $12 trillion to global

growth” , settembre 2015; Forum economico mondiale, “Global Gender Gap Report 2020” , dicembre 2019; FMI, “Gender Inequality and Economic Growth: Evidence from Industry-Level 24

è infatti considerata uno degli obiettivi dell’UE, che predispone chiare disposizioni sull’importanza della parità di genere sancita infatti dagli articoli 2 e 3 del trattato sull’Unione Europea20. Uno dei valori su cui l’UE si basa è proprio la Gender Equity e la promozione della stessa è compito essenziale dell’Unione: “Nelle sue azioni l'Unione mira ad eliminare le ineguaglianze, nonché a promuovere la parità, tra uomini e donne” 21 ,

principio secondo cui donne e uomini dovrebbero avere gli stessi diritti, le stesse responsabilità e le stesse opportunità.

La strategia della Commissione Europea sulla parità di genere per il periodo 2020-2025 mira ad un’Unione dell’uguaglianza: costruire un’Europa garante della parità di genere, priva di violenza di genere, discriminazione sessuale e disuguaglianza strutturale tra donne e uomini. Lo scopo è la promozione della parità di genere nei vari Stati membri dell'Unione Europea, inclusa l'Italia, in cui le donne e gli uomini, le ragazze e i ragazzi, in tutta la loro diversità, siano liberi di perseguire le loro scelte di vita, abbiano pari opportunità di realizzarsi e possano, in ugual misura, partecipare e guidare la nostra società europea.

L’attuazione di questa strategia si articolerà nell’introduzione di interventi mirati a conseguire la parità di genere, combinati a un’integrazione di genere in tutte le politiche e iniziative più importanti dell’Unione secondo il principio trasversale dell'intersettorialità.

Data” , luglio 2020; FMI, “Women, Work, and the Economy: Macroeconomic Gains from Gender

Equity” , 2013; Åsa Löfström, “Gender equality, economic growth and employment” , ottobre 2009.

20 Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea, TUE, 26 ottobre 2012.

21 Ivi, Art. 8.

25

Gli obiettivi chiave sono:

- Riduzione delle Disparità Salariali: implementare misure concrete per eliminare le differenze retributive e pensionistiche tra uomini e donne (Gender Pay Gap), garantendo un'equa remunerazione per lavori di pari valore.

- Promozione della Partecipazione Femminile nel Mercato del Lavoro:

adottare politiche e programmi volti a promuovere la partecipazione delle donne in settori e ruoli tradizionalmente dominati dagli uomini, favorendo

l'accesso a posizioni di leadership e sostenere l'imprenditorialità femminile.

- Miglioramento dell'equilibrio vita-lavoro 22 : implementare politiche di conciliazione lavoro-famiglia, quali orari di lavoro flessibili, congedi parentali equi e servizi di assistenza all'infanzia accessibili.

- Contrastare la violenza di genere: rafforzare le misure per prevenire e contrastare la violenza di genere, inclusa la promozione di leggi e politiche che proteggono le vittime e sanzionino gli aggressori.

- Potenziamento dell'istruzione e della Formazione per le Donne: favorire l'accesso delle donne all'istruzione superiore ea programmi di formazione professionale, incoraggiando la scelta di percorsi di studio e carriere tecniche e scientifiche.

- Incremento della Rappresentanza Femminile nelle Istituzioni Politiche e Decisionali: favorire la partecipazione attiva delle donne nella vita politica e nelle istituzioni decisionali, promuovendo quote di genere e altre misure

per garantire una rappresentanza più equa.

- Promozione della Salute Sessuale e Riproduttiva: garantire l'accesso alle informazioni sulla salute sessuale e riproduttiva e ai servizi correlati, sostenendo la libertà di scelta delle donne riguardo alla propria salute.

22 Tra le azioni principali: l'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e

prestatori di assistenza (Direttiva UE 2019/1158); un’assistenza all’infanzia di alta qualità e a prezzi accessibili (Consiglio dell’Unione Europea “Obiettivi di Barcellona per il 2030”) assicurando una crescita omogenea tra gli Stati membri.

26

- Sensibilizzazione

e

Formazione:

implementare

campagne

di

sensibilizzazione e programmi formativi per combattere gli stereotipi di genere23 e promuovere una cultura aziendale e sociale inclusiva.

- Monitoraggio e valutazione: creare meccanismi di monitoraggio e

valutazione per misurare i progressi raggiungono gli obiettivi di parità di genere e adattare le strategie di conseguenza.

Tra i risultati più rilevanti possiamo citare la proposta di Direttiva da parte della Commissione Europea per l’introduzione di misure vincolanti per la trasparenza salariale (4 marzo 2021) , la proposta da parte della Commissione UE di introdurre una Direttiva per combattere la violenza contro le donne e la violenza domestica ed infine (8 marzo 2022), un altro importante risultato riguarda l’equilibrio della presenza delle donne nei consigli di

amministrazione nelle principali società quotate dell’UE (adottata il 22

novembre 2022) ed infine la campagna per combattere gli stereotipi di genere

(8 marzo 2023)24.

La strategia seppur incentrata su azioni attuate all'interno dell'UE, è coerente con la politica di genere elargita a livello mondiale in materia di pari opportunità e di emancipazione femminile. Proprio l'SDG 5, dell’Agenda 2030 dell’ONU, si concentra sulla realizzazione dell’uguaglianza di genere entro il 2030 e si propone di porre fine a discriminazioni e violenze basate sul genere in tutto il mondo, obiettivo che tuttavia risulta il meno finanziato a livello globale. L'UE si è impegnata a far sì che, entro il 2025, almeno l'85 %

di tutte le nuove azioni esterne, intese come l'insieme delle politiche e delle azioni svolte dall'UE in ambito internazionale, abbiano come obiettivo 23 UNI/PdR 125:2022, Stereotipi di genere: “Insieme rigido di credenze condivise e trasmesse socialmente, su quelli che sono e devono essere i comportamenti, il ruolo, le occupazioni, i tratti, l’apparenza fisica di una persona, in relazione alla sua appartenenza di genere”.

24

Commissione

Europea,

“Traguardi raggiunti in materia di parità di genere”,

https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/gender-equality-strategy_it.

27

significativo o principale la parità di genere e l'emancipazione delle donne e delle ragazze25.

La strategia della Commissione europea sulla parità di genere per il periodo 2020-2025, afferma che la parità di genere fa aumentare i posti di lavoro e la produttività26.

Basandosi su uno studio condotto dall’EIGE “Vantaggi economici

dell’uguaglianza di genere dell’Unione Europea”27 che ha raggruppato gli Stati membri in base al livello di parità di genere nel settore del lavoro, è stato stimato che raggiungere la parità di genere potrebbe generare un aumento del

PIL pro capite dell’UE compreso tra il 6,1 % e il 9,6 % entro il 2050, con un conseguente potenziale “impatto elevato” sul PIL in alcuni Stati membri (come Italia e Portogallo), fino al 12% entro il 2050, poiché i paesi che presentano attualmente ridotte misure a favore della gender equality, trarranno il massimo vantaggio dall’eliminazione dei divari di genere. Inoltre, lo stesso studio ha stimato che ridurre il gap potrebbe far aumentare il tasso di occupazione nell’UE tra lo 0,5% e lo 0,8% entro il 2030 e tra il 2,1% e il 3,5% entro il 2050. Nel 2050, se si dovessero presentare traguardi significativi in termini di uguaglianza di genere, il tasso di occupazione nell’UE potrebbe raggiungere circa l’80%.

L’eliminazione del divario di genere nell’UE creerebbe un numero di nuovi posti di lavoro pari a quelli offerti in un paese europeo di medie dimensioni.

Non meno importante, viene indicato anche il fatto che la riduzione del divario di genere darebbe benefici anche alle realtà aziendali mediante la valorizzazione dei talenti, il miglioramento della reputazione dell’impresa, un 25 Commissione Europea, “Piano d’azione dell’Unione Europea sulla parità di genere III –

un’agenda ambiziosa per la parità di genere e l’emancipazione femminile nell’azione esterna dell’UE”, 25 novembre 2020.

26 EIGE, “Economic Benefits of Gender Equality in the European Union” , 2017.

27 Ibidem

28

terreno più fertile per la nascita di innovazioni e miglior performance economica e finanziaria.

La questione della parità di genere ha acceso ancor più i suoi riflettori nel periodo dell’emergenza pandemica, dove per la prima volta dal 2013, il Gender equality Index ha registrato una riduzione in una delle principali sfere considerate nell’indice. L’EIGE afferma che: “Una diminuzione del

punteggio di partecipazione al mercato del lavoro indica che è sempre più probabile che le donne trascorrano meno anni di vita nel mondo del lavoro”28,

comportando un aggravarsi della situazione discriminatoria del genere

femminile sia in campo lavorativo, pensionistico e quindi anche in ambito sociale.

A seguito della battuta di arresto conseguente alla pandemia, che ha tra l’altro inasprito ancor di più la differenza tra donne e uomini sul piano del lavoro, la Commissione Europea, il Parlamento europeo e i leader dell’UE, hanno varato un piano di ripresa “Next Generation EU” (NGEU)29 consistente in un programma di prestiti e contributi a fondo perduto per finanziare investimenti che aiuteranno gli Stati membri a ripartire dopo l’emergenza Covid-19

rendendoli sostenibili, resilienti e preparati alle sfide del futuro. Il NGEU si pone come obiettivi principali l’accelerazione della transizione ecologica e digitale, la lotta al cambiamento climatico, la formazione delle lavoratrici e dei lavoratori e il conseguimento di una maggiore equità di genere, territoriale e generazionale.

Per poter utilizzare le risorse NGEU, l’Europa ha richiesto a ciascun paese di redigere un piano dettagliato di investimenti.

28 EIGE, “Indice sull’uguaglianza di genere 2022: a rischio l’uguaglianza di genere e gruppi specifici i più colpiti”, p.2.

29 NGEU, 17 dicembre 2020.

29

1.5.1 L’uguaglianza di genere nell’ambito del PNRR italiano L’Italia, per gestire i fondi NGEU, ha presentato il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) il quale è stato approvato dal Consiglio dei Ministri il 13

luglio 2021, con periodo di programmazione 2021-2026, che definisce gli obiettivi, le riforme e gli investimenti che l’Italia intende realizzare per risolvere le debolezze economiche e sociali e rilanciare lo sviluppo italiano dopo la crisi pandemica.

Il PNRR, il quale si sviluppa lungo sei missioni (digitalizzazione,

innovazione, competitività, cultura e turismo; rivoluzione verde e transizione ecologica; infrastrutture per una mobilità sostenibile; istruzione e ricerca; inclusione e coesione; salute), individua la parità di genere come una delle tre priorità trasversali perseguite in tutte le missioni 30e mira a rimodellare la struttura dell’economia italiana, ad accompagnare il Paese su un percorso di transizione ecologica e ambientale e in modo sostanziale a ridurre i divari territoriali, generazionali e di genere e a recuperare i ritardi che penalizzano storicamente il nostro Paese.

Per essere efficace e in linea con gli obiettivi del pilastro europeo dei diritti sociali, la ripresa dell’Italia deve promuovere le pari opportunità con particolare attenzione al mondo del lavoro in un'ottica di gender

mainstreaming31, intervenendo sulle molteplici forme della discriminazione verso le donne, sia dirette che indirette.

30 Elemento comune alle diverse Missioni del PNRR in maniera trasversale sono: l’inclusione di genere, giovanile e territoriale.

31 https://ec.europa.eu/employment_social/equal_consolidated/data/document/gendermain_it.pdf, Il mainstreaming di genere è un approccio al processo decisionale che tiene conto degli interessi e delle preoccupazioni sia delle donne che degli uomini. Il concetto di mainstreaming di genere è stato introdotto per la prima volta alla Conferenza mondiale sulle donne di Nairobi del 1985. Nel 1998, il Consiglio d’Europa ha definito il mainstreaming di genere come: “La (ri)organizzazione, miglioramento, sviluppo e valutazione dei processi politici, in modo che una prospettiva di uguaglianza di genere sia incorporata in tutte le politiche a tutti i livelli e in tutte le fasi, da parte degli attori normalmente coinvolti nel processo decisionale”.

30

Concretamente, le misure previste, a livello nazionale, dal PNRR in favore della pari opportunità hanno l’obiettivo, in primo luogo, di promuovere partecipazione del genere femminile al mercato del lavoro, mediante il sostegno dell’occupazione e dell’imprenditorialità femminile; inoltre, le Istituzioni europee, con il PNRR, vogliono potenziare i servizi educativi dell’infanzia e alcuni servizi sociali che, secondo le previsioni dello stesso, potrebbero indurre ad un aumento del lavoro femminile.

Nel prossimo futuro la leva che muoverà lo sviluppo del nostro paese sia a livello economico, sociale e culturale si baserà su rendere concreta l’eguaglianza di genere, coinvolgendo il genere femminile al fine di beneficiare di tutto il talento inespresso. Nel PNRR, inoltre, è stato definito l’introduzione di provvedimenti che hanno l’obiettivo di ridurre il gap di genere attraverso impulsi economici (quali ad esempio il “gender-responsive

procurement”), oppure sanzionatori e premiali come quelli previsti dal

“Sistema nazionale di certificazione della parità di genere” , che accompagna le imprese a ridurre i divari di genere in tutte quelle aree dove la crescita professionale delle donne è più ardua rispetto al sesso maschile. A livello Corporate

risulta

oggi

indispensabile

misurare

le

performance

dell’organizzazione in prospettiva di genere, per valutare i risultati raggiunti delle azioni adottate, individuare dove poter migliorare per pianificare i futuri interventi.

Sulle orme dalla nuova Strategia UE per la parità di genere con orizzonte temporale 2020-2025, il Governo italiano per la prima volta, attraverso il dipartimento delle Pari Opportunità, si è impegnata nella definizione della

“Strategia Nazionale per la parità di genere 2021-2026”, per promuovere le Pari Opportunità e la Parità di Genere in una prospettiva di lungo termine, su cinque priorità: lavoro, reddito, competenze, tempo, potere.

31

Per la definizione degli obiettivi della “Strategia Nazionale per la parità di genere 2021-2026”, che è in linea con il PNRR e ne rappresenta un importante riferimento, è stata eseguita un’analisi basata principalmente dai dati presi dal Gender Equality Index dell’EIGE. Attraverso tale Strategia il nostro Governo si è proposto di raggiungere entro il 2026 l'incremento di cinque punti nella classifica dell'Indice sull'uguaglianza di genere32, elaborato dall'Istituto europeo per l'uguaglianza di genere (EIGE), che come visto per l’edizione 2023 (pubblicata in data 24 ottobre 2023 e riferito ai dati degli anni 2021 e 2022) vede l'Italia salire di una posizione (tredicesimo posto) rispetto all’edizione 2022, su 27 Paesi dell’Unione, prefissandosi di rientrare nella top-ten europea in 10 anni33.

1.6 Gender Pay Gap (GPG) in Italia

Si parla sempre di più di divario salariale, detto anche “Gender Pay Gap (GPG)”34, quando si intende la differenza tra la retribuzione media annua di uomini e donne a parità di ruolo e di mansione, la quale non dipende dalla produttività individuale, ma tra i vari fattori, da stereotipi della società, esponendo le donne a un maggiore rischio di povertà e contribuendo altresì al divario pensionistico.

Per capire quali sono le azioni positive da intraprendere per colmare il Gender Pay Gap e raggiungere la parità economico-salariale tra i sessi è necessario, come in tutte le situazioni, individuare l’origine della causa o per meglio dire in questo caso in che momento inizia a sorgere un differenziale di genere.

32 https://certificazione.pariopportunita.gov.it/public/che-cosa-e

33 Sole24Ore, Cottone N., “Parità di genere: il piano punta su riduzione del gap salariale, aumento dell’occupazione e quote rosa”, 8 agosto 2021.

34 Parlamento Europeo, “Divario retributivo di genere: i dati e le statistiche. Infografica”: Il GPG

viene definito ufficialmente "differenziale retributivo di genere non rettificato", in quanto non tiene conto di tutti i fattori che influenzano il differenziale retributivo, come le differenze in termini di istruzione ed esperienza sul mercato del lavoro.

32

Il primo passo verso il miglioramento potrebbe essere impartito dalla primissima scelta del percorso scolastico, per arrivare alle scelte di specializzazione universitarie e giungere, infine, nel mercato del lavoro.

Come indicato dal WEF nel “Global Gender Gap Report 2023” le

occupazioni

STEM

(scientifiche,

tecnologiche,

ingegneristiche

e

matematiche) a livello mondiale, rappresenteranno una classe di lavori che tenderanno ad aumentare e saranno ben remunerati nel prossimo futuro e si prevede azzereranno il divario retributivo realizzando una forza lavoro più diversificata e produttiva.

Le donne rappresentano a livello mondiale nel 2023 il 49,3% delle

occupazioni NON-STEM, dunque, una percentuale che raggiunge quasi la

parità, ma che purtroppo individua proprio quei settori scarsamente retribuiti, mentre rimangono significativamente sottorappresentate nei lavori STEM con

solo il 29,2%.

Importante dunque perseguire la strada che mira ad abbattere stereotipi di genere, che portano a condizionamenti da partire della famiglia e della scuola, scoraggiando le ragazze a orientarsi verso le discipline STEM; la seconda vede le istituzioni aver il compito di far adottare alle aziende misure per combattere nel proprio ambiente organizzativo le discriminazioni di genere.

In merito a tale aspetto l’8 marzo 2023 la Commissione europea, nella strategia per la parità di genere 2020-2025, ha dato vita ad una iniziativa per

combattere gli stereotipi di genere incentrata su tutti i preconcetti che condizionano gli uomini e le donne in vari aspetti della vita, come la scelta professionale, la cura nell’ambito familiare e la presa di decisioni.

In merito al tema del GPG, secondo una panoramica riportata dal Parlamento

Europeo 35, nell’Unione Europea le donne guadagnano in media all’ora il 12.7% in meno rispetto ai colleghi uomini, e l’Italia si trova ad avere un 35 Parlamento Europeo, “Divario retributivo di genere: i dati e le statistiche”, Eurostat 2023, 11

aprile 2023.

33

divario retributivo di genere pari al 5% con riferimento della retribuzione lorda oraria36 .

L’articolo afferma che: “Il divario retributivo si allarga con l'età e potrebbe aumentare a causa delle interruzioni di carriera delle donne, anche se questi modelli variano da paese a paese. ”37; l’Italia presenta un divario retributivo del 3% per un’età inferiore ai 25 anni e giunge fino ad un 15,8% dai 65 anni

in su 38 . Con il termine “interruzione di carriera” citata, può esser vista dunque, principalmente la maternità, come un ostacolo nel percorso di raggiungimento della parità di genere nel mercato del lavoro.

L’INAPP ha evidenziato che la nascita di un figlio ha effetti fortemente asimmetrici su uomini e donne nella partecipazione al mercato del lavoro: il 18% delle donne (quasi 1 donna su 5) nell’età compresa tra i 18 e i 49 anni, dopo la nascita del primo figlio non lavora più, a fronte del 43,6% che continua a lavorare. Inoltre, la fuoriuscita dall'occupazione è inversamente proporzionale all'età: sono penalizzate in maggior misura le under 25, che dopo la maternità nel 42,7% dei casi devono smettere di lavorare e nel 38,3%

continuano a non lavorare39.

La donna che ha già dei figli o che potenzialmente desidera diventare madre

si trova già in una situazione di enorme svantaggio, rispetto alla condizione di padre o di chi ha scelto di non avere figli, definendola “Motherhood penalty”40. La “colpa della maternità” incide su molti aspetti della carriera di una donna influendo sui guadagni, sulla possibilità di essere assunti, nel momento della maternità vera e propria (la donna lavoratrice dipendente deve

usufruire del periodo di congedo obbligatorio di 5 mesi), nelle possibili 36 Ibidem.

37 Ibidem.

38 Eurostat, “Il divario retributivo di genere non corretto per età anno 2021”, 2 marzo 2023.

39 INAPP, “Rapporto Plus 2022: comprendere la complessità del lavoro”, 14 marzo 2023.

40 Wikipedia: “La penalità della maternità è un termine coniato dai sociologi che sostengono che sul posto di lavoro, le madri che lavorano incontrano svantaggi in termini di retribuzione, competenza percepita e benefici rispetto alle donne senza figli”.

34

promozioni (svantaggiata per il fatto di doversi prender cura dei figli nei momenti di necessità e dunque di non essere “sempre” disponibile), sulle probabilità di uscire dal mercato del lavoro o di essere licenziata o di sposare forzatamente il part-time. Al contrario, molti neo-padri si vedono invece riconoscere migliori opportunità, stipendi e responsabilità lavorative proprio per il fatto di esser diventati genitori, fenomeno definito “fatherhood premium”41.

1.6.1 Nuove regole per affrontare il GPG

Per combattere dunque la discriminazione salariale e ridurre il divario retributivo di genere, l’Ue ha deciso di partire dalla trasparenza e dalla consapevolezza in tema di retribuzione fra uomini e donne.

Con il recepimento della nuova direttiva europea 2023/970 del 10 maggio

202342, si giungerà entro il entro il 7 giugno 2026 in Italia, ad una effettiva ventata di cambiamento in tema di Gender Pay Gap. Tale direttiva porta avanti la realizzazione della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore43, basandosi sulla trasparenza retributiva, applicata sia al settore privato che pubblico riferito a coloro che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro. Non vi è una pubblicazione del singolo stipendio per lavoratore, ma il diritto per il lavoratore stesso di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Dunque, il fatto di retribuire in modo diverso lavoratori e lavoratrici che vengono adibiti alla stessa mansione o di pari valore è concesso, ma a patto 41 Sole24Ore, Mosca M.P., “Europa, perché si fanno pochi figli e tardi? ”, 14 maggio 2023.

42

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/PDF/?uri=CELEX:32023L0970, Commissione Europea: Una volta che la direttiva entrerà in vigore il 7 giugno 2023, gli Stati membri avranno tre anni per recepirla nel diritto nazionale.

43 Gazzetta ufficiale, “lavoro ritenuto di pari valore secondo i criteri non discriminatori, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere”, 17 maggio 2023.

35

che le differenze siano giustificate da criteri oggettivi e neutri, escludendo motivazioni di genere.

Inoltre, è stato definito il diritto sulla trasparenza retributiva prima dell’assunzione, per coloro che affronteranno le selezioni per un’occupazione.

Sempre la direttiva stabilisce che le imprese con più di 250 dipendenti saranno tenute a riferire annualmente, all'autorità nazionale competente, la situazione del divario retributivo di genere all'interno della propria organizzazione. In merito alle imprese di minori dimensioni, l'obbligo di comunicazione avrà cadenza triennale inizialmente per le imprese con più di 150 dipendenti e due anni dopo il termine di recepimento, con le medesime scadenze sarà esteso anche alle imprese con più di 100 dipendenti.

Qualora all’interno di un’organizzazione, dall’analisi del divario retributivo, emerga un gap tra lavoratori di sesso maschile e femminile superiore al 5%, il quale non abbia fondamenti oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, le imprese dovranno ripareggiare la differenza di retribuzioni mediante l’ausilio dei soggetti preposti (ispettorato dei lavoratori, rappresentati dei lavoratori,

…), pena sanzioni previste dalla legge.

Altro punto importante risiede nella possibilità per il lavoratore, di poter far valere la propria posizione nel caso si senta discriminato sul tema della retribuzione, nel rispetto del principio di parità di genere; saranno i datori di lavoro, in virtù del principio dell’inversione dell’onere della prova, a dovere dimostrare il rispetto dei principi di oggettività e neutralità.

L’obbligo per le imprese di stilare un report delle retribuzioni ha lo scopo di renderle consapevoli della loro distribuzione retributiva innescando un processo virtuoso di parità tra i sessi all’interno dell’organizzazione stessa ed a supporto di questo l’introduzione della Certificazione della parità di genere costituisce un ulteriore passo avanti sul versante della parità retributiva tra uomo e donna anche per micro, piccole e medie imprese.

36

1.7 Claudia Goldin un’economista di genere

Un contributo senza eguali in tema di discriminazione nei confronti delle donne nel mondo del lavoro, è rappresentato dalla ricerca effettuata da Claudia Goldin economista statunitense, nata a New York nel 1946, e professoressa all’Università di Harvard a cui l’Accademia reale svedese delle Scienze ha deciso di assegnare il 9 Ottobre 2023 il Premio per le scienze economiche 2023 per “aver migliorato la nostra comprensione dei risultati del mercato del lavoro femminile”44.

Alla Professoressa Claudia Goldin, che nella storia è la terza donna ad aver vinto un Nobel per l’economia anche all’insegna del primato di averlo ottenuto senza condividerlo con colleghi uomini, viene riconosciuto attraverso la sua ricerca45 il merito di aver “fornito il primo resoconto completo dei guadagni delle donne e della partecipazione al mercato del lavoro nel corso dei secoli. La sua ricerca rivela le cause del cambiamento, nonché le principali fonti del rimanente divario di genere” 46.

Prendendo in esame oltre 200 anni di storia ha eseguito accurate analisi e statistiche sulla situazione occupazionale delle lavoratrici degli Stati Uniti, portando alla luce l’evoluzione del mondo femminile, mostrando i motivi del

cambiamento e le principali cause del Gender Gap ancora esistente.

Goldin ha dimostrato che, in conseguenza della transizione da una società agricola a una industriale all'inizio del XIX secolo, le donne sposate hanno diminuito la loro partecipazione al mercato del lavoro degli USA. Uno dei 44 Accademia reale svedese delle Scienze, https://www.kva.se/en/news/the-prize-in-economic-

sciences-2023/, “Premio per le scienze economiche 2023: ha scoperto i fattori chiave delle differenze di genere nel mercato del lavoro”, 3 ottobre 2023.

45 “The Role of World War II in the Rise of Women’s Employment”, 1991; “Understanding the Gender Gap: An Economic History of American Women”, 1990; “The Quiet Revolution That Transformed Women's Employment, Education, and Family”, 2006; “The Power of the Pill: Oral Contraceptives and Women’s Career and Marriage Decisions”, 2011.

46Accademia reale svedese delle Scienze, www.kva.se - ©Johan Jarnestad/Kungl, “Premio per le scienze economiche 2023: ha scoperto i fattori chiave delle differenze di genere nel mercato del lavoro”, 09 ottobre 2023.

37

motivi è il fatto che l’industrializzazione ha reso difficile per molte donne sposate lavorare da casa e quindi conciliare lavoro e famiglia ed inoltre il fatto che la legislazione dell’epoca impediva alle donne sposate di continuare il loro impiego escludendole dal mercato del lavoro. Successivamente nel XX

secolo vediamo riaumentare la partecipazione delle donne all’attività

lavorativa, a seguito dello sviluppo del settore dei servizi, disegnando una curva concava verso l’alto a forma di “U” (come indicato nella figura 1).

La curva della Goldin ha mostrato che non esiste una relazione lineare tra il tasso di occupazione femminile e la crescita economica, poiché durante i duecento anni presi in esame dalla studiosa, si è verificata una crescita economica continua non accompagnata da una crescita parallela del tasso di

occupazione femminile, contrastando dunque l’idea che il progresso coincida

con una maggiore facilità delle donne a partecipare al mercato del lavoro.

Goldin ha spiegato questo andamento come il risultato di un cambiamento strutturale dell’economia (dall’agricoltura all’industria e dall’industria ai servizi) e dell’evoluzione delle norme della società relative alle responsabilità delle donne nei confronti della casa e della famiglia.

38

Figura 1.1. Partecipazione delle donne sposate all’attività lavorativa nel corso dell’evoluzione della società

Fonte: Accademia reale svedese delle Scienze

Secondo la studiosa, l'accesso alla pillola contraccettiva è stata una dei principali strumenti che ha permesso alle donne di pianificare meglio la propria vita e carriera facendo registrare nel corso del XXI secolo un aumento costante dei livelli di istruzione delle donne nella maggior parte dei Paesi ad alto reddito.

Altri elementi decisivi sono stati il fatto di investire di più nella loro istruzione e di aver cambiato le loro aspettative future, menzionando anche la possibilità di avere una carriera lavorativa. Quest’ultimo aspetto è dato dal fatto che le donne tendono a prendere decisioni importanti per la propria vita e per la propria carriera in giovane età, ricalcando alle volte le strade intraprese delle generazioni precedenti, come non tornare al lavoro finché non sono cresciuti i figli, minimizzando la possibilità di riequilibrare il disequilibrio dell’intero sistema.

39

Il premio Nobel, che ha approfondito anche la tematica del Gender Pay Gap, ha evidenziato che, nonostante la modernizzazione, la crescita economica e la crescente percentuale di donne occupate nel XX secolo, il divario retributivo tra donne e uomini si sia ridotto molto lentamente. Essa ha dimostrato che la maggior parte di questa differenza di reddito si origina con la nascita del primo figlio. “Studiando come le differenze di reddito tra uomini e donne sono cambiate nel tempo, Goldin e i suoi coautori, Marianne Bertrand e Lawrence Katz, hanno dimostrato in un articolo del 2010 che le differenze di reddito iniziali sono piccole. Ma appena arriva il primo figlio la tendenza cambia; i guadagni diminuiscono immediatamente e non aumentano allo stesso ritmo per le donne che hanno figli come per gli uomini, anche se hanno la stessa istruzione e professione. Studi condotti in altri paesi hanno confermato la conclusione di Goldin e la genitorialità può ora spiegare quasi interamente le differenze di reddito tra donne e uomini nei paesi ad alto reddito” 47.

La Goldin ha sottolineato che i carichi familiari impediscono alle donne di

“essere sempre disponibili e flessibili” proprio come vogliono invece i mercati del lavoro contemporanei, rendono incolmabili i disequilibri

retributivi tra uomo e donna.

47Accademia reale svedese delle Scienze, ©Johan Jarnestad/Kungl, “History helps us understand gender differences in the labour market”.

40

Figura 1.2. Differenza di guadagno tra uomini e donne nella stessa occupazione con la nascita del primo figlio

Fonte: Accademia reale svedese delle Scienze

“Comprendere il ruolo delle donne nel mondo del lavoro è importante per la società. Grazie alla ricerca innovativa di Claudia Goldin, ora sappiamo molto di più sui fattori sottostanti e sulle barriere che potrebbero essere affrontate in futuro”, afferma Jakob Svensson, presidente del Comitato per il Premio in Scienze Economiche 48. L’apporto dato dalla Goldin, con i suoi studi e ricerche (basato sugli Stati Uniti, ma che può essere esteso anche a tutti i paesi Occidentali), ha permesso di analizzare il passato fornendoci una comprensione più profonda dei fattori che influenzano le opportunità delle donne nel mercato del lavoro, ponendo le basi per future azioni mirate ed efficaci su cui intervenire in maniera globale per velocizzare il superamento del Gender Gap. Tale messaggio è fondamentale per confermare la necessità

di un mercato da modificare, anziché affidare alle sole donne il peso di doversi adattare ad un sistema esistente seppur discriminatorio.

Tale contributo può stimolare l’avvio di riforme, sia a livello di norme politiche che a livello di organizzazione delle imprese stesse, verso il tema 48 Sole24Ore, Perrone M., “Lavoro e gap di genere, a Claudia Goldin il Nobel 2023 per l’economia”, 09 ottobre 2023.

41

dell’inclusività, portando ad una riduzione delle diseguaglianze di genere che impediscono i paesi di svilupparsi. Come affermato dalla Goldin per giungere

alla vetta saranno necessari cambiamenti strutturali “Non avremo mai

l’uguaglianza di genere finché non avremo anche l’equità di coppia”49.

1.8 Azioni per migliorare la situazione della donna lavoratrice in ambito

privato in Italia

Le donne considerano il lavoro un’attività fondamentale, da preservare lungo

l’arco della vita perché importante per l’identità personale, in quanto garanzia di indipendenza e di riconoscimento sociale.

Tuttavia nel contesto italiano esistono ancora forti squilibri di discriminazioni

basate sul genere in particolare all’interno delle aziende nel settore privato.

Infatti, secondo un articolo dell’Eurostat riferito ai dati del 202150, un numero rilevante di paesi dell’UE ha registrato un GPG più elevato (in termini assoluti) nel settore privato rispetto a quello pubblico. Nell’articolo Eurostat viene riportato: “ciò potrebbe essere dovuto al fatto che, nella maggior parte degli Stati membri dell’UE, la retribuzione nel settore pubblico è determinata da griglie salariali trasparenti che si applicano equamente a uomini e donne. Il divario retributivo di genere variava nel settore privato dall’8,1% in Belgio al 22,1% in Germania, e nel settore pubblico dal -0,6% in Polonia al 17,2% in Ungheria”.51 In Italia presentiamo un GPG che si attesta a 5.5% nel pubblico e 15.5% nel privato.

Le problematiche principali che la donna lavoratrice nel settore privato si trova ad affrontare sono inizialmente riuscire ad entrare nel mondo del lavoro, successivamente unire ad esso la cura per la famiglia ed in ultimo riuscire a 49 European Institute for Gender Equality, “EU gender equality reaches new milestone: is progress accelerating? ”, 24 ottobre 2023.

50 https://www.europarl.europa.eu/pdfs/news/expert/2020/3/story/20200227STO73519/20200227ST

O73519_it.pdf, 11 aprile 2023

51 Ibidem

42

far carriera ed avere parità salariale. Emerge dunque che le discriminazioni da parte delle aziende sono dovute principalmente al fatto che le donne si trovano a dover conciliare una molteplicità di ruoli che ostacolano lo sviluppo delle opportunità lavorative, rispetto all’uomo.

Nelle famiglie e nella società c’è una decisa lacuna nella condivisione del lavoro di cura (inteso come la cura di figli/figlie e altri compiti familiari, la cura degli anziani o di altri individui fragili nel proprio nucleo familiare): nella coppia è addossato esclusivamente sulle spalle della donna-lavoratrice il peso e nella società vie è carenza di servizi pubblici e privati di ausilio (che sono molto onerosi). Tutto ciò porta ad una riduzione del tempo che le donne

riescono a dedicare al lavoro retribuito o a vere e proprie corse ad ostacoli, provocando percorsi di lavoro più frastagliati, disoccupazione e precarietà.

Dunque, le organizzazioni attribuiscono all’occupazione femminile un costo più elevato e antitetico rispetto a quello legato alla paternità, preferendo assumere e promuovere per l’appunto solo uomini, innescando un circolo vizioso che delimiterà solo per gli uomini la sicurezza di poter investire nel lavoro e nella carriera. Una cultura aziendale così poco aperta alla parità di genere porta pertanto le donne ad esser penalizzate anche nella retribuzione e nei percorsi di crescita professionale, occupando livelli professionali inferiori e in settori meno remunerativi.

Anche le stesse operazioni di selezione di candidati possono esser permee di

bias difficili da rimuovere (es. un gruppo di valutatori completamente maschili) che portano a preferire i lavoratori non sulla base del merito, ma sulla base di altri parametri probabilmente non oggettivi, portando

all’organizzazione un costo notevole che influirà sulla performance generale.

Il legislatore è intervenuto più volte al fine di garantire la parità di opportunità e di trattamento fra gli uomini e le donne in ambito lavorativo, ma il cambiamento è lento ed è stato frenato ancora di più dalla pluralità di 43

crisi che si sono susseguite, portando ad una perdita non indifferente per l’economia.

È necessario senza ombra di dubbio dover agire su una serie di fattori per cambiare la cultura. Riconsiderare il welfare sia pubblico che aziendale 52

come un motore da predisporre in prima linea e ridare al lavoro di cura la centralità che merita attraverso una rivalutazione a livello globale.

Nonostante la puntuale e completa tutela legislativa presente nel Paese, senza misure specifiche disegnate per uno scopo preciso, è possibile che nelle organizzazioni continuino a persistere aspetti critici che impediscono l’uguaglianza di genere.

La prassi UNI/PdR 125:2022 attraverso indicatori oggettivi di misurazione, fissati nei KPI53, permetteranno di individuare l’esistenza di bias e attuare una gestione più efficiente ed una maggiore attenzione dei comportamenti delle organizzazioni, nei confronti del lavoro femminile.

1.9 Legge Golfo-Mosca quota obbligatoria di donne in ruoli dirigenziali e

provvedimenti legislativi

Vengono ormai utilizzati regolarmente espressioni “glass ceiling” o “soffitto di cristallo” per indicare gli ostacoli che le donne incontrano nella propria carriera professionale per raggiungere posizioni di vertice e di “pavimento appiccicoso” espressione che rende bene il concetto della fatica che incontrano le donne nel procedere nel percorso della propria carriera per migliorare la propria condizione professionale.

Infatti nell’analizzare il tema carriera un aspetto da prendere in

considerazione sono i cosiddetti ruoli di vertice delle imprese quotate, in cui la rappresentanza femminile ha avuto una specifica regolamentazione. Infatti, 52 UNI/PdR 125:2022, Welfare aziendale: “Insieme delle azioni volte a migliorare il benessere dei/delle lavoratori/lavoratrici e delle loro famiglie con un approccio di “corso di vita””.

53 UNI/PdR 125:2022, Indicatori chiave di prestazione, utilizzati per il monitoraggio degli obiettivi stabiliti dalla politica di parità di genere e descritti nel piano strategico dell’organizzazione.

44

le cosiddette “quote di genere” sono state introdotte negli statuti delle società italiane quotate con la Legge Golfo-Mosca, e successivamente rinnovate con

la Legge 160/2019, attraverso cui il legislatore ha voluto assicurare una presenza paritaria di entrambi i generi negli organi di amministrazione e controllo delle imprese quotate. Tale misura rappresenta il segno che qualche cosa di profondo è stato scosso e si attende, con molte aspettative, che l’introduzione delle quote, possa innescare una pluralità di reazioni a catena a favore delle donne.

La Legge 120 del 28 giugno 2011, detta Golfo-Mosca, dal cognome delle due

deputate che l'hanno proposta, ha imposto per la prima volta una quota di genere nei Consigli di Amministrazione delle società italiane quotate, pari a uno su cinque (il 20%). La Consob è l’Autorità Amministrativa indipendente

alla quale è stata attribuita dalla legge in questione un potere sanzionatorio che consiste nello specifico nell’emanazione prima di una diffida, seguita in un secondo momento da una sanzione amministrativa pecuniaria nei confronti

della società che non si adegui. La Legge 120/2011 ha previsto che, in caso mancato adeguamento delle società quotate, la Consob può impartire la sanzione che prevede la decadenza dell’intero CdA come soluzione estrema.

La quota di genere è poi salita nel tempo, fino alla Legge 160/2019 che ha previsto che al genere meno rappresentato siano riservati almeno due quinti (40%) dei membri effettivi del collegio sindacale e del CdA. La legge parla di quote del “genere meno rappresentato” poiché in un futuro auspicabile, dove la presenza delle donne possa nel tempo aumentare in tutte le mansioni dei vari settori, il legislatore ha voluto garantire una gender diversity anche nel caso in cui ci sia una prevalenza femminile.

Nell’undicesima edizione del Rapporto Consob sulla Corporate governance delle società quotate italiane 2022, tra le novità più significative emerge la crescente diversità di genere, che a fine 2022 vede attestarsi al 43% la quota 45

femminile (aumentando di due punti percentuali rispetto all’edizione 2021) degli

incarichi

di

amministratore

delle

società

quotate,

grazie

dell’applicazione della quota di genere dei due quinti dell’organo prevista dalla Legge n. 160/201954. Tuttavia, l’andamento rimane invariato agli anni precedenti poiché, come mostrato dal Rapporto Consob, in merito alla “CdA

diversity”, le donne ricoprono nel 2022 per il 73% il ruolo di consiglieri indipendenti, per il 4% il ruolo presidente e solo il 2% il ruolo di CEO55.

Nei ruoli lavorativi disciplinati da normativa, è indubbio non notare una vera e propria vittoria in tema di parità, ma è opportuno ammettere che se il legislatore non avesse adottato un’apposita misura in materia, ad oggi purtroppo questi dati sarebbero gli stessi antecedenti alla Legge Golfo-Mosca.

Come visto nei precedenti paragrafi, l’incremento percentuale delle donne nelle posizioni apicali non ha tuttavia portato eclatanti miglioramenti nel posizionamento dell’Italia nel Global Gender Gap Report 2023

(settantanovesima posizione mondiale su 146 paesi). Questo perché la quota di donne che ricoprono posizioni di vertice è effettivamente esigua per permettere al nostro paese di salire in classifica. Tale fatto però potrebbe però far nascere in quest’ultime consapevolezze degli ostacoli del lavoro

femminile e quindi essere più attive in azienda per cercare di rimuoverli generando effetti a cascata positivi per le donne.

È indubbio che c’è ancora tanta strada da fare, la donna ha grandi difficoltà nel far carriera. Ancora non è presente la voglia di valorizzare i talenti femminili e aspirare non solo alla parità, ma alle pari opportunità, poiché ad oggi l’inclusività viene attuata solo quando vi è una normativa che lo impone.

Bisogna ricordare che si tratta di un problema che riguarda anche la competitività delle imprese stesse e della società nella sua interezza. Diversi 54 https://www.borsaitaliana.it/comitato-corporategovernance/documenti/comitato/rapporto2022.pdf, p.5.

55 Ivi, p.8.

46

sono gli studi56 che dimostrano che team di lavoro equamente diversificati fanno bene ai bilanci aziendali. Una ricerca di Catalyst 57 afferma che le organizzazioni più inclusive, ottengono migliori risultati nella valorizzazione dei talenti (nelle organizzazioni con un forte “clima di diversità” le donne subiscono meno discriminazioni e molestie sessuali), migliorano la

reputazione e la responsabilità di impresa (le organizzazioni con culture e pratiche aziendali inclusive hanno il 57,8% di probabilità in più di migliorare la propria reputazione), sono più innovative (team diversificati aumento del 59,1% la creatività, innovazione e apertura aziendale), ed infine,

favorirebbero le organizzazioni a prosperare durante le recessioni economiche (aziende con una cultura lavorativa coerente e inclusiva, sulla base dell’indice l’S&P 500 hanno sovraperformato in termini di rendimenti azionari medi annuali durante la Grande Recessione dal 2006 al 2014).

Dunque, il prezzo da pagare nel continuare a non invertire la rotta verso l’inclusione, sia per le imprese che per l’Italia stessa, è perdere occasioni per innovare, crescere ed essere competitivi. Le normative diventano perciò indispensabili per dar vita ad un percorso culturale che si origina dall’obbligatorietà, ma possa sfociare in volontà, sociale nonché di impresa, di coinvolgere le donne in ruoli attivi. Ad oggi misure importanti sono state avviate, come quella sulla parità salariale, al fine di azzerare la differenza di trattamento retributivo nelle aziende e la misura sulle quote di genere nei Cda delle società quotate. In Italia, inoltre, è stata introdotta la normativa della Certificazione di parità di genere, destinata a tutte le imprese che 56 Katherine W. Phillips, Scientific American, “How Diversity Makes Us Smarte r” ,1 ottobre 2014; Steven Turban, Dan Wu, and Letian (LT) Zhang, Harvard Business Review - “Research: When

Gender Diversity Makes Firms More Productive” , 11 Febbraio 2019.

57 Catalyst, “Quick Take: Why Diversity and Inclusion Matter”, 24 giugno 2020; Catalyst è un’organizzazione no-profit, fondata nel 1962, che lavora con alcuni dei più potenti amministratori delegati del mondo e con le aziende leader per aiutare a costruire ambienti di lavoro in cui il talento femminile possa essere sempre più riconosciuto.

47

volontariamente hanno la voglia di investire in parità, ottenendo tra l’altro il riconoscimento di organizzazioni virtuose.

La strada per realizzare la cosiddetta corporate gender equality è stata avviata, come previsto dall’obiettivo 5 imposto dall’Agenda 2030, ma è importante che le imprese italiane intraprendano con coscienza tale percorso per la realizzazione di uno sviluppo sostenibile.

48

CAPITOLO 2

Certificazione della parità di genere

(lavoratrici dipendenti settore privato)

2.1 Generalità

Sempre più spesso sentiamo parlare di Gender equality e della sua importanza all’interno della nostra società. Il tema della parità di genere è

progressivamente diventato centrale sia a livello nazionale che internazionale, richiedono alle imprese un impegno costante e un contributo che coinvolge l’intera organizzazione, per sradicare preconcetti e stereotipi che alimentano le disuguaglianze tra i sessi. Inoltre, anche le crisi che si sono susseguite negli ultimi anni, impongono alle realtà aziendali un cambio di paradigma

nell’organizzazione dove l’inclusione delle donne diventa una vera e propria

leva di forza.

Per realizzare un vero cambiamento culturale è doveroso incorporare il nuovo

paradigma della parità di genere nel cuore delle organizzazioni, basando la vision su un sentiero virtuoso, rimodellando i sistemi di gestione aziendali con obiettivi ambiziosi, che includano il percorso professionale delle donne ad ogni livello, prevedendo indispensabili attività di monitoraggio e valutazione dei risultati raggiunti.

Un tassello che rappresenta, per le organizzazioni italiane, una grande conquista in tema di Gender equaliy è la “Certificazione di parità di genere”

un documento che testimonia le politiche e le misure adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere nelle aziende.

49

La suddetta Certificazione ha la funzione di attestare l’efficacia delle politiche e delle misure organizzative adottate dal datore di lavoro al fine di ridurre il divario di genere in relazione:

- alle opportunità di carriera;

- ai livelli retributivi a parità di mansione;

- alle politiche per la gestione delle differenze di genere;

- alla tutela della maternità.

La finalità del Sistema di certificazione della parità di genere è quella di favorire l’adozione di politiche per la parità di genere e per l’empowerment femminile a livello aziendale e quindi di migliorare la possibilità per le donne di accedere al mercato del lavoro, migliorare le opportunità di crescita in azienda in ottica anche di leadership, ottenere parità salariale a parità di mansioni, tutelare la maternità e la conciliazione dei tempi vita-lavoro. In quattro punti essenziali la Certificazione porta ad attestare per la donna: Opportunità di crescita, gestione differenza di genere, parità salariale e tutela della maternità.

Il “Sistema di certificazione della parità di genere” fa parte di una delle misure che il Governo ha inserito nella Missione 5 “Inclusione e Coesione”,

Componente 1 “Politiche attive del lavoro e sostegno all’occupazione” del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), a titolarità del Dipartimento

per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri 58 ,

prevedendo proprio l’attivazione di un Sistema nazionale di certificazione della parità di genere per guidare ed incentivare le imprese ad adottare policy mirate ad annullare il divario di genere in tutte quelle aree che possono compromettere la possibilità per la donna di essere inclusa nel mondo del lavoro.

58 https://certificazione.pariopportunita.gov.it/public/home.

50

Nel quadro delle iniziative istituzionali, la Legge 162/2021 (Legge Gribaudo) 59 ha aggiornato l’intera disciplina del “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”60, e altre disposizioni in materia di parità tra uomo e donna in ambito lavorativo61, istituendo la Certificazione della parità di genere a partire dal 1° gennaio 2022, inserendola all’articolo 46- bis (del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna).

Il Dpcm 152/202262, ha poi delineato i parametri minimi per il conseguimento della “Certificazione della parità di genere”, previsti dalla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 “Linea guida sul sistema di gestione per la parità di genere", pubblicata in data 16 marzo 2022 da UNI (Ente italiano di normazione).

La prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 prevede l’adozione di specifici indicatori chiave di performance, danno una valutazione delle politiche e delle azioni concrete adottate dalle aziende intorno a 6 aree, ognuna rappresentante temi ritenuti caratterizzanti di un’organizzazione attenta ad annullare discriminazioni di genere.

Affinché l’evoluzione dell’organizzazione aziendale e le azioni mirate a raggiungere risultati in termini di parità di genere siano efficaci, la prassi di riferimento si basa sull’adozione di specifici indicatori, Key Performance Indicator (KPI), per un totale di 33, in relazione a sei aree di valutazione63 che 59 Gazzetta ufficiale n. 275, legge 5 novembre 2021, n. 162, “Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo. ”, 18 novembre 2021.

60 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, D.L. 11 aprile 2006, n.198.

61 Gazzetta Ufficiale n.275, 18 novembre 2021.

62 Il 16 marzo 2022 è stato siglato il documento con la Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022, entrato in G.U. n. 152 il 1° luglio 2022, che definisce criteri, prescrizioni tecniche ed elementi funzionali alla “certificazione della parità di genere”.

63 Vedi sezione “Appendice 1” per il dettaglio delle sei aree di valutazione. Prassi UNI/PDR

125:2022 “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator - Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni”, 16 marzo 2022, pp.18-28.

51

hanno lo scopo di guidare il cambiamento verso un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere:

1. Cultura e strategia;

2. Governance;

3. Processi HR;

4. Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda;

5. Equità remunerativa per genere;

6. Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

Il Sistema ha stabilito un peso percentuale diverso per ogni area che varia dal 10% al 20% (la sommatoria dei pesi percentuali attribuiti a ciascuna delle sei aree avrà un valore pari al 100%). L’Ente Certificatore che andrà poi a effettuare la valutazione dell’organizzazione, definirà l’entità del risultato corrente del livello di maturità raggiunto dall’impresa di ogni area, il quale potrà esser utilizzato per effettuare raffronti nel tempo, misurando potenziali miglioramenti.

Per ciascuna area, sono stati individuati degli specifici KPI (indicatori chiave) atti per la misurazione della stessa, che possono essere di natura quantitativa o qualitativa; i primi sono espressi in termini di variazione percentuale rispetto a un valore interno aziendale o al valore medio di riferimento nazionale o al tipo di attività economica (codice Ateco di appartenenza), i secondi sono espressi in termini di presenza o assenza. È necessario che i KPI siano pertinenti, confrontabili e in grado di guidare l’organizzazione verso il cambiamento e miglioramento continuo.

Nell’applicazione degli indicatori chiave per le organizzazioni64 appartenenti alle micro-imprese (1-9 addetti) e piccole imprese (10-49 addetti) sono 64 Le Organizzazioni nella prassi UNI/PdR 125:2022, sono riclassificate secondo le seguenti fasce: Fascia 1 (micro-imprese); fascia 2 (piccole imprese); Fascia 3 (medie imprese); Fascia 4 (grandi imprese.

52

previste semplificazioni, mentre per le medie (50-249 addetti) e grandi imprese (250 addetti ed oltre) sono applicati nella totalità.

Ogni KPI è dunque associato a un punteggio che viene poi ponderato per il peso dell’area di valutazione; per ottenere la certificazione da parte dell’organizzazione è necessario il punteggio minimo complessivo delle sei aree pari 60%.

2.2 Le sei aree di valutazione

1) Area Cultura e Strategia

Area volta a misurare che i principi e gli obiettivi di inclusione, parità di genere e attenzione alla gender diversity dell'organizzazione siano coerenti con la sua visione, le finalità e i valori che caratterizzano l’ambiente di lavoro.

Il peso attribuito dell’Area “Cultura e Strategia”, rispetto alla valutazione complessiva, è pari al 15%.

Gli indicatori attinenti a questa area sono 7 ed in merito alle semplificazioni previste per le organizzazioni appartenenti alle micro-imprese (1-9 addetti) è considerato necessario il raggiungimento di un solo indicatore (KPI n. 1) mentre per le piccole imprese (10-49 addetti) sono considerati necessari tre indicatori (KPI n. 1, 3 e 5).

2) Area Governance

Area volta a misurare il grado di maturità del modello di governance dell’organizzazione volto a definire gli adeguati presidi organizzativi e la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo dell’organizzazione nonché la presenza di processi volti a identificare e porre rimedio a qualsiasi evento di non inclusione.

Il peso dell’Area “Governance” rispetto alla valutazione complessiva è pari al 15%.

53

Gli indicatori attinenti a questa area sono 5 ed in merito alle semplificazioni previste per le organizzazioni appartenenti alle micro-imprese (1-9 addetti) è considerato necessario solo il raggiungimento di un solo indicatore (KPI n. 1); per le piccole imprese (10-49 addetti) sono considerati necessari tre indicatori (KPI 1 e 2).

3) Area Processi HR

Area volta a misurare il grado di maturità dei principali processi in ambito HR, relativi ai diversi stadi che caratterizzano il ciclo di vita di una risorsa nell’organizzazione e che si dovrebbero basare su principi di inclusione e rispetto delle diversità.

Il peso dell’Area “Processi Human Resources” rispetto alla valutazione complessiva è pari al 10%. Gli indicatori attinenti a questa area sono 6 ed in merito alle semplificazioni previste per le organizzazioni appartenenti alle micro-imprese (1-9 addetti) è considerato necessario il raggiungimento due indicatori (KPI 1 e 6); per le piccole imprese (10-49 addetti) sono considerati necessari tre indicatori (KPI 1, 4 e 6).

4) Area Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda

Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione all’accesso neutrale dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni e la relativa accelerazione.

Il peso dell’Area “Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda” rispetto alla valutazione complessiva è pari al 20%.

Gli indicatori attinenti a questa area sono 7 ed in merito alle semplificazioni previste per le organizzazioni appartenenti alle micro-imprese (1-9 addetti) è considerato necessario il raggiungimento di un solo indicatore (KPI 1); per le 54

piccole imprese (10-49 addetti) sono considerati necessari solo due indicatori (KPI 1 e 3).

5) Area Equità remunerativa per genere

Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione al differenziale retributivo comprendente anche eventuali compensi non

monetari quali sistemi di welfare e servizi well-being.

Il peso dell’Area “Equità remunerativa per genere” rispetto alla valutazione complessiva è pari al 20% e gli indicatori attinenti a questa area sono 3 ed in merito alle semplificazioni previste per le organizzazioni appartenenti alle micro-imprese (1-9 addetti) e alle piccole imprese (10-49 addetti) è considerato necessari il raggiungimento di un solo indicatore (KPI 1).

6) Area Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro

Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione alla presenza di politiche a sostegno della genitorialità nelle diverse forme e l’adozione di procedure che facilitino e supportino la presenza anche di donne con figli e figlie in età prescolare.

Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 20%.

Gli indicatori attinenti a questa area sono 5 ed in merito alle semplificazioni previste per le organizzazioni appartenenti alle micro-imprese (1-9 addetti) e alle piccole imprese (10-49 addetti) è considerato necessari solo due indicatori numero (KPI 2 e 3).

55

2.3 Ottenimento della Certificazione della parità di genere L’ottenimento della certificazione avviene su base volontaria ossia su richiesta dell’impresa stessa. La certificazione può essere richiesta da qualunque tipo di organizzazione, di qualsiasi dimensione e forma giuridica, operante nel settore pubblico o privato, comprese organizzazioni no profit65.

Sono escluse tuttavia le Partite IVA che non hanno dipendenti o addetti/e. Il sistema pertanto può esser adottato a partire dalle micro-organizzazioni fino alle multinazionali, ma come detto sopra, al fine di assicurare l’opportuna coerenza con le diverse realtà organizzative, gli indicatori delle sei aree, sono applicati in maniera proporzionale e graduale in ragione della dimensione dell’organizzazione stessa.

La prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, prevede che l’azienda che intende in maniera volontaria certificarsi, deve superare un processo di verifica organizzato da uno degli organismi accreditati. Se alla verifica esistono già i requisiti relativi al conseguimento del punteggio minimo stabilito, l’azienda otterrà da subito il rilascio della certificazione.

Per favorire nel nostro Paese l’introduzione di questa nuova certificazione della parità di genere da parte delle imprese, il Sistema prevede meccanismi di incentivazione alle piccole e medie imprese e microimprese (PMI), erogati

dai fondi del PNRR, che finanziano sia i servizi di assistenza tecnica e di accompagnamento alla certificazione, sia la copertura dei costi della certificazione con l’obiettivo di guidare le organizzazioni italiane verso un modello che promuove la parità di genere e che crei maggiore valore sostenibile.

65 La parità di genere è diventata un tema centrale nella responsabilità sociale delle organizzazioni, indipendentemente dal loro scopo di lucro. Le organizzazioni no profit, come quelle del settore sociale, dell'istruzione, della salute e altre, possono beneficiare della certificazione della parità di genere non solo per dimostrare il loro impegno nei confronti dell'uguaglianza, ma anche per migliorare la loro efficacia e impatto nella comunità.

56

L’investimento “Sistema di certificazione della parità di genere”, inserito nella Missione 5 “Inclusione e Coesione”, Componente 1 “Politiche attive del

lavoro e sostegno all’occupazione” del PNRR, prevede l’ottenimento della certificazione attraverso il raggiungimento dei seguenti traguardi e obiettivi temporali:

- obiettivo M5C1-12: Entro il quarto trimestre 2022, entrata in vigore del sistema di certificazione della parità di genere e relativi meccanismi di incentivazione per le imprese che devono contemplare almeno le

dimensioni seguenti: opportunità per le donne di crescita in azienda, parità

salariale a parità di mansioni, politiche di gestione delle differenze di genere, tutela della maternità. Definizione dei meccanismi di

incentivazione per le imprese che intraprendono il processo di

certificazione e degli orientamenti tecnici, compresi: I) l’elaborazione delle norme tecniche del sistema di certificazione della parità di genere per le imprese; II) l’identificazione dei meccanismi di incentivazione; III) la misura deve essere accompagnata dall’istituzione di un sistema

informativo;

- obiettivo M5C1-13: Entro il secondo trimestre del 2026, ottenimento della

certificazione della parità di genere da parte di almeno 800 imprese che dovranno farsi carico dei costi del proprio processo di certificazione (di cui almeno 450 piccole e medie imprese e microimprese);

- obiettivo M5C1-14: Sempre entro il secondo trimestre del 2026,

ottenimento della certificazione della parità di genere da parte di almeno 1000 imprese sostenute dal servizio di assistenza tecnica. La fornitura di misure di accompagnamento (sotto forma di tutoraggio, supporto tecnico-gestionale, misure di equilibrio tra vita professionale e vita privata ed educazione all’imprenditorialità) verrà gestita da un sistema di voucher.

57

Dei suddetti tre obiettivi concordati con l’Unione Europea, al momento è stato raggiunto solo il primo; per i secondi due dovremmo attendere il 2026 per poter avere un bilancio del successo o meno della manovra.

L’introduzione di questo Sistema di certificazione della parità di genere è fondamentale per promuovere una maggiore inclusione delle donne nel

mercato del lavoro, poiché di fatto ridurre la disuguaglianza vuol dire migliorare la competitività delle realtà che ricoprono il tessuto del nostro Paese migliorando le condizioni di crescita economica; inoltre, assicura una maggiore qualità del lavoro femminile, favorendo la trasparenza sui processi lavorativi nelle imprese.

Le donne diventano fondamentali per lo sviluppo, generano in azienda quella

diversità di mind-set che oggi è considerato un impulso indispensabile per essere resilienti alle sfide che ci riserva la complessità del sistema economico.

Incoraggiare l’adozione di politiche per la parità di genere e per

l’empowerment femminile all’interno dell’organizzazione favorisce diversi fattori: permette di regolamentare quegli aspetti aziendali più sensibili, attraverso i quali le donne si sentono “accolte nel sistema”; offrire alle donne medesime possibilità che hanno gli uomini di inserirsi nel mondo del lavoro;

veder ridotto il Gender Pay Gap; poter cogliere opportunità di carriera; avere condizioni di work-life balance adeguate alle diverse fasi di vita al fine di riequilibrare i carichi familiari tra uomini e donne, nonché trovarsi in un clima lavorativo che rifiuti stereotipi ed abusi di ogni genere e che sia favorevole invece ad un ambiente promotore di diversità e inclusione.

58

2.4 Organismi accreditati per la valutazione della conformità della CdG, successivi controlli per il mantenimento della stessa

Al rilascio della certificazione, sulla base della prassi UNI/PdR 125:2022, provvedono gli organismi di certificazione accreditati ai sensi del

regolamento CE 765/2008 66 : in Italia tali organismi sono solo quelli accreditati presso Accredia 67 ; L’elenco in continuo aggiornamento degli organismi di certificazione accreditati, a fine Gennaio 2024, ammonta a 47 68

ed i primi che hanno ottenuto l'iscrizione all'Elenco per l'erogazione dei contributi alle PMI, già nel mese di marzo 2023, risultano : Bureau Veritas Italia S.p.A., DNV Business Assurance Italy S.r.l., RINA Services S.p.A. e UNITER S.r.l. . La certificazione ottenuta a seguito di rilascio da parte degli organismi di certificazione accreditati, ha durata tre anni in base alla norma CEI EN ISO/IEC 17021-169 ed è soggetta a monitoraggio annuale70.

Ciò vuol dire che nonostante l’azienda ottenga la certificazione con validità triennale, sarà sottoposta annualmente a verifiche da parte delle

rappresentanze sindacali aziendali e i consiglieri/e di parità regionali, ai quali viene riconosciuto un ruolo di controllo e verifica sul rispetto dei parametri necessari al mantenimento della certificazione della parità di genere. L’impresa che ottiene dunque la Certificazione della parità di genere e registra successivamente anomalie e criticità rilevate nel “Rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile” e nell’informativa 66 Accredia, Regolamento (CE) 765/2008 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 9 luglio 2008, “pone norme in materia di accreditamento e vigilanza del mercato per quanto riguarda la commercializzazione dei prodotti e che abroga il regolamento (CEE) n. 339/93”, GU UE, 13 agosto 2008.

67 Accredia è l’Ente Unico nazionale di accreditamento incaricato dal Governo italiano, che ha il compito di attestare la competenza, l’indipendenza e l’imparzialità degli organismi di certificazione e verifica.

68 https://www.certificazione.pariopportunita.gov.it/public/organismi-di-certificazione .

69 Wikipedia, UNI CEI EN ISO/IEC 17021 “è la norma internazionale che definisce i requisiti per gli organismi che forniscono audit e certificazione di sistemi di gestione in genere come, ad esempio, per la qualità, l'ambiente e la salute e sicurezza dei lavoratori. In sostanza garantisce la credibilità delle certificazioni.”

70 Dipartimento Pari Opportunità.

59

annuale o pone in essere eventuali comportamenti discriminatori, sarà segnalata da parte della Consigliera di parità all’organismo che ha rilasciato la certificazione all’impresa (OdC), al Dipartimento Pari Opportunità ed alla Consigliera Nazionale di Parità, previa assegnazione all'impresa di un termine, non superiore a centoventi giorni, per la rimozione delle irregolarità.

Nei casi più gravi, l’irregolarità può sfociare anche nella revoca della certificazione stessa .

La documentazione necessaria che viene analizzata dalle consigliere di parità è composta dall’ “informativa aziendale sulla parità di genere”71 redatta annualmente a carico del datore di lavoro, ottenuta sulla base delle risultanze dell’audit interno riflettente il grado di adeguamento ad UNI/PdR 125:2022, a cui aggiungere il risultato del “Rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile”72.

Quest’ultimo è un rapporto biennale che il datore di lavoro dovrà dunque rendere disponibile sulla situazione maschile e femminile di ciascuna professione presente nell’azienda in vari ambiti (processi di assunzione, retribuzioni, eventuali stati di gravidanza, promozioni, passaggi di livello, licenziamenti, ...) obbligatorio per le aziende con più di 50 dipendenti (sia pubbliche che private) e facoltativo per le aziende con meno di 50 dipendenti.

La scadenza di presentazione del Rapporto biennale, a partire dal biennio 2022-2023, è datata entro il 30 aprile dell’anno successivo al biennio di riferimento.

Il Rapporto biennale dovrà esser compilato in modalità esclusivamente telematica sul sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali sul portale

“Servizi Lavoro” e la ricevuta di attestazione di corretta redazione del Rapporto, dovrà esser inviata anche alle rappresentanze sindacali aziendali. È

71 DM 29 aprile 2022, Art. 3, comma 1, https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2022/07/01/22A03808/sg.

72 https://www.lavoro.gov.it/strumenti-e-servizi/rapporto-periodico-situazione-personale/Pagine/default.

60

da sottolineare che tale Rapporto non è una certificazione rilasciata da un ente di certificazione accreditato, anche se in qualche modo ricalca le linee guida UNI/PdR 124:2022, e non può essere pertanto usato nei bandi di gara e non garantisce punteggi premianti.

2.4.1 Tavolo di lavoro permanente sulla certificazione della parità di genere alle imprese

Per rendere ulteriormente tangibile lo sviluppo della certificazione della parità di genere, il 3 maggio 2022 è stato pubblicato in Gazzetta ufficiale il decreto

del  5 aprile 2022 che ha istituito il “Tavolo di lavoro permanente sulla certificazione di genere alle imprese” presso il Dipartimento per le pari opportunità. Il Tavolo, attraverso approfondimenti, elaborazione di proposte

e monitoraggio delle attività, concorre al funzionamento del sistema della certificazione della parità di genere, anche in comparazione con esperienze di altri Paesi e Organizzazioni internazionali. Inoltre, svolge un supporto all’Autorità politica e al Dipartimento per le pari opportunità per la valutazione dei risultati del sistema della certificazione della parità di genere alle imprese e fornisce all’Osservatorio nazionale per l’integrazione

delle politiche per la parità di genere, le informazioni richieste sul funzionamento del sistema.

Il Tavolo di lavoro è formato da rappresentanti del Dipartimento per le pari

opportunità, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Ministero dello sviluppo economico. Ne fanno parte anche componenti designati dalle

organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative dei lavoratori ed esperti con competenze specifiche sulle politiche di genere73.

73 Gazzetta Ufficiale, “Istituzione del Tavolo di lavoro permanente sulla certificazione di genere alle imprese”, https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2022/05/03/22A02694/sg, 3 maggio 2022

61

2.5 Bilancio di Sostenibilità

Nella prospettiva di dar vita a una economia che possa generare nuove forme

di valore per tutti gli attori che partecipano alla vita e alle attività di una organizzazione, l’ottenimento di una certificazione UNI/PdR 125:2022,

garantito da un ente Certificatore, permette alle imprese di dimostrare ai propri stakeholder l’impegno assunto e i risultati raggiunti sul tema e della parità di genere. Inoltre un fatto importante per l’organizzazione è aver a disposizione di una struttura di gestione certificata, fondata su indicatori oggettivi di misurazione (KPI) che possono esser utili come base per la rendicontazione di altri modelli o sistemi di gestione in tema sostenibilità, come ad esempio il Bilancio di sostenibilità.

Il bilancio di sostenibilità è stato introdotto nel nostro ordinamento dal D.Lgs

254/2016 che ha recepito la Direttiva Europea Nr. 2014/95/UE e poi aggiornato e integrato con la Direttiva europea 2022/2464/UE sul Corporate

Sustainability Reporting.

È un documento che misura le performance aziendali su diverse tematiche di

sostenibilità, comprendenti parametri ambientali, sociali e di governance (ESG) misurando i progressi verso gli obiettivi prefissati pertanto rappresenta uno strumento fondamentale per comunicare le prestazioni e l’assunzione di responsabilità di un’impresa in tema di sviluppo sostenibile verso gli stakeholder interni ed esterni.

Nel bilancio vengono riportati indicatori e obiettivi rispetto ad ambiti non finanziari come: parità di genere, uso di energia rinnovabile, il rispetto dei diritti umani, l’inclusività, il benessere dei dipendenti e la conciliazione vita-lavoro.

In particolare, il bilancio di sostenibilità: descrive e quantifica gli impatti economici, sociali e ambientali prodotti dall’azienda illustra i valori dell’azienda e la sua governance evidenzia come l’azienda contribuisce al 62

raggiungimento degli obiettivi di sviluppo sostenibili necessari per migliorare le performance dell’azienda in termini di sostenibilità. Secondo la direttiva

“Corporate Sustainability Reporting” della Commissione UE, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 16 dicembre 2022, il Bilancio di sostenibilità sarà obbligatorio a partire dal 2024 verso tutte le imprese di grandi dimensioni e le PMI quotate, che dovranno rendicontare le informazioni di sostenibilità in base a nuovi criteri, secondo scadenze differite74 :

- dal 1° gennaio 2024 per le imprese con più di 500 dipendenti;

- dal 1° gennaio 2025 per le imprese che, alla data di chiusura dell’esercizio, superino 2 dei seguenti 3 criteri: 20 milioni di euro di totale dell’attivo, 40

milioni di euro di ricavi netti, 250 dipendenti medi annui;

- dal 1° gennaio 2026 per le PMI e imprese quotate.

La differenza di approccio con la Certificazione di genere è che quest’ultima riguarda la dimensione interna delle aziende relativamente alle risorse umane ed è uno strumento volontario, mentre invece il Bilancio di sostenibilità è obbligatorio per determinate dimensioni di imprese, secondo gli scaglioni sopra definiti dal 2024, e deve esser rendicontato in base ai criteri ESG

(Enviroment, Social, Governance), adottando quindi una prospettiva sia interna all’azienda che esterna rispetto alla struttura degli stakeholders dell’organizzazione.

Ruolo fondamentale in questo senso, ricoperto dalla Certificazione della parità di genere, è definito dal fatto che rappresenta un modello di gestione davvero utile per la redazione anche del Bilancio di sostenibilità poiché permette di avere KPI oggettivi, immediati e sempre aggiornati nell’orizzonte interno dell’organizzazione.

74

Assolombarda

Servizi,

“Bilancio di sostenibilità e obblighi per le aziende”,

https://www.assolombardaservizi.it/news/bilancio-di-sostenibilita-e-obblighi-per-le-aziende/, 22

marzo 2023

63

2.6 Vincoli e problematiche

Un’importante manovra da citare, sorta con la modifica al nuovo Codice dei Contratti entrata in vigore dal 1° luglio 2023, rappresenta un vicolo importante per il rafforzamento del Sistema della certificazione della parità di genere. “Al fine di promuovere la parità di genere, le stazioni appaltanti prevedono, nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, il maggior punteggio da attribuire alle imprese per l’adozione di politiche tese al raggiungimento della parità di genere comprovata dal possesso della certificazione della parità di genere di cui all’articolo 46 -bis del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198”75. Esso tratta la promozione della parità di genere nel settore degli appalti pubblici76 e prevede che le imprese che intendono vedersi riconoscere un maggior

punteggio premiale, dimostrando di aver adottato politiche tese alla parità di genere, dovranno comprovarlo presentando esclusivamente il documento

attestante la certificazione della parità di genere rilasciato da un organismo di certificazione accreditato, differentemente da come invece si prevedeva precedentemente, dove si dava la possibilità di presentare una semplice autodichiarazione dimostrante il possesso dei requisiti per l’ottenimento della certificazione della parità di genere. Ci sarebbe stato una verifica successiva dell’attendibilità degli stessi, in capo alle stazioni appaltanti, “con qualsiasi adeguato mezzo” senza far richiamo ai criteri di valutazione contenuti nella UNI/PdR 125:2022.

Interessante anche il rafforzamento del Sistema della certificazione della parità di genere conseguente alle modifiche al Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità nell’estate del 2022. L’art. 1-bis, in particolare, prevede che l’eventuale 75 https://www.gazzettaufficiale.it/eli/gu/2023/07/05/155/sg/pdf, p.5.

76 Nuovo Codice contratti pubblici 2023, https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2023/04/13/23A02179/sg 64

rifiuto, opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro, nei confronti di genitori-lavoratori, se avvenuti nei due anni precedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, impediscono al datore di lavoro di poter ottenere la certificazione stessa 77 . Diventa quindi indispensabile rispettare la normativa di tutela della genitorialità, poiché l’inosservanza

sarebbe

da

ostacolo,

nei

due

anni

successivi

all’inadempimento, all’ottenimento della certificazione e conseguentemente di non poter accedere alle agevolazioni finanziate disponibili fino al 2026 nel PNRR.

Un punto di criticità è individuato dalla non obbligatorietà della manovra.

Tale volontarietà potrebbe portare ad un ridotto numero di aziende che decideranno di incorporare nel loro sistema gestionale la certificazione della parità di genere, compromettendo anche il raggiungimento entro il 2026, dei tre traguardi inclusi nella Missione 5 “Inclusione e Coesione” del PNRR. Il lasciar “libere” le imprese di decidere autonomamente di Certificarsi o meno

porta dunque l’elevata possibilità di veder non colmare nelle realtà aziendali la problematica del Gender Gap. Sicuramente c’è da fare un’opportuna distinzione di approccio che dipende dalla dimensione aziendale. L’impresa di maggiori dimensioni, come la multinazionale, oltre a possedere capacità economiche per sostenere i costi della certificazione, possiede anche un bagaglio culturale riproposto nella propria vision, che permette di

comprendere la grande importanza di giungere ad un sistema di gestione aperto che includa la parità di genere. Invece la piccola realtà organizzativa, 77https://www.gazzettaufficiale.it/atto/serie_generale/caricaArticolo?art.versione=1&art.idGruppo=

0&art.flagTipoArticolo=0&art.codiceRedazionale=22G00114&art.idArticolo=2&art.idSottoArticol o=1&art.idSottoArticolo1=10&art.dataPubblicazioneGazzetta=2022-07-29&art.progressivo=0,

“All'articolo 18, dopo il comma 1, è aggiunto il seguente:1-bis. Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui agli articoli 16, 16-bis e 17, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all'articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni”.

65

priva di un assetto culturale inclusivo, ricca piuttosto di unconcious bias78 di genere e stereotipi, è potenzialmente distante dall’auto-comprendere

l’importanza di intraprendere un’evoluzione culturale, se non costretta con un obbligo normativo. Tuttavia, è necessario ricordare che nonostante

l’approccio dolce adottato dal Governo nell’introduzione del Sistema di certificazione della parità di genere, negli obiettivi Europei come in quelli della legislazione italiana, stiamo giungendo ad una onnipresente sensibilità in termini di parità di genere. Dotarsi ad oggi della certificazione porterà alle aziende ad ottenere un vantaggio competitivo sia di costi, per le PMI e per le micro-organizzazioni, che di tempo su questioni che, nel giro di pochi anni, diventeranno strategiche per essere concorrenziali nel mercato.

Un ruolo fondamentale per la trasmissione e promozione della certificazione della parità di genere, su iniziativa di bandi nazionali o regionali, può essere giocato dalle Associazioni di categoria che potrebbero rappresentare un mezzo per diffondere ai loro associati l’informazione dell’esistenza della certificazione stessa, anche alle imprese anche più piccole del territorio.

Ultima, ma non meno importante, la principale problematica che sorge immediatamente all’occhio di questo nuovo provvedimento, in un territorio come l’Italia, caratterizzato dalla presenza maggioritaria di micro, piccole e medie imprese, è quello dei costi e della complessità della manovra con cui le imprese debbono confrontarsi per adeguarsi. Per quanto riguarda la spesa da sostenere per il conseguimento della certificazione, non è definibile un costo preciso, poiché influiscono una serie di variabili che caratterizzano ogni azienda. Ma tuttavia nella fase di sperimentazione, che durerà fino al secondo quadrimestre del 2026, l’ottenimento della certificazione sarà agevolata per le PMI e micro-imprese, le quali verranno sostenute sia attraverso incentivi, che 78

https://www.dealogando.com/lavoro/unconscious-bias-cosa-sono/, “L’Unconscious Bias fa riferimento ai “pregiudizi impliciti”, quegli atteggiamenti e stereotipi che le persone attribuiscono in modo inconsapevole ad un’altra persona o a un gruppo e che influenzano il modo in cui vi si relazionano”, 22 febbraio 2021

66

porterebbero ad azzerare il costo della certificazione stessa, che attraverso un’assistenza dal punto di vista tecnico-operativo.

2.7 Benefici per le imprese, contributi, incentivazioni ed esonero

contributivo

Per comprendere la rilevanza della certificazione della parità di genere, sono stati definiti dei meccanismi pubblici di incentivazione ad essa collegati.

Per le aziende private o professionisti che avevano già ottenuto la certificazione entro il 31/12/2022 in applicazione della prassi UNI/PdR

125:2022 rilasciata da un organismo di certificazione accreditato ai sensi del Regolamento (CE) 765/2008 (riportanti il marchio UNI e quello dell’Ente di

accreditamento), vengono riconosciuti vantaggi economici diretti. Tale

condizione prevede, come previsto all’art. 5 della legge 162/2021, il diritto a carico del datore di lavoro privato per 36 mesi (corrispondente al periodo di validità della certificazione stessa) a decorrere dal primo mese di validità della certificazione, di esonero del versamento dei contributi previdenziali di tutto il personale aziendale, nel limite dell’1% non superiori a 50 milioni di euro annui per ciascuna azienda 79 . Anche per l’anno 2023 80 sono stati stanziati ulteriori fondi per il finanziamento di tale misura e come l’anno precedente, è previsto l’esonero del versamento dei contributi previdenziali nel limite dell’1% non superiori a 50 milioni di euro, di tutto il personale aziendale, nei confronti dei datori di lavoro che abbiano conseguito la certificazione di parità entro il 31 dicembre 2023. Per tale anno, le domande di esonero possono essere presentate fino al 30 aprile 2024 81 e sarà 79 https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2021/11/18/21G00175/sg, Art. 5 “Premialità di parità”

80 INPS, https://www.inps.it/it/it/inps-comunica/atti/circolari-messaggi-e-normativa/dettaglio.circol ari-e-messaggi.2023.12.messaggio-numero-4614-del-21-12-2023_14382.html, 21 dicembre 2023.

81 INPS, Esonero contributivo parità di genere: come presentare la domanda,

https://www.inps.it/it/it/inps-comunica/notizie/dettaglio-news-page.news.2023.12.esonero-

contributivo-parit-di-genere-come-presentare-la-domanda.html.

67

riconosciuto, entro il limite delle risorse stanziate dallo Stato e quindi, nel caso di insufficienza delle stesse, la decontribuzione sarà proporzionalmente ridotta per la totalità delle imprese che hanno presentato una domanda considerata idonea.

Per le imprese che si erano già certificato nel 2022 e avevano già presentato la domanda entro il 30/04/2023 non è necessario ripresentarla.

Per le certificazioni rilasciate nelle annualità successive al 2023, verranno definite le ulteriori modalità di prosecuzione della manovra sulla base dei risultati delle suddette fasi applicative.

Inoltre, l’impresa privata che fosse in possesso della Certificazione della parità di genere, avrà la possibilità di ottenere di un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti82.

Ancora, la Certificazione della parità di genere apre la possibilità di risparmiare il 30% sulle fideiussioni bancarie necessarie alla partecipazione ad eventuali gare pubbliche.

È previsto in aggiunta, dal Nuovo codice degli Appalti Pubblici, per le aziende private in possesso della Certificazione della parità di genere, l’ottenimento di un maggiore punteggio in graduatoria nei bandi di gara, e dunque un miglior posizionamento, per l’acquisizione di servizi e forniture da parte delle PA.

Il progetto, previsto dal PNRR e gestito da Unioncamere in accordo con il Dipartimento pari opportunità, con l’attivazione di Bandi, intende inoltre accompagnare le micro, piccole e medie imprese (aziende fino a 249

dipendenti), al fine di facilitare il processo di certificazione mettendogli a disposizione risorse finanziarie per consentire di effettuare gratuitamente l’iter 82https://www.pariopportunita.gov.it/it/attuazione-misure-pnrr/incentivi-per-le-imprese/

68

per chiedere la nuova certificazione della parità di genere. I servizi di certificazione agevolati a favore delle PMI potranno essere erogati soltanto dagli organismi inseriti nell’apposito elenco degli organismi di certificazione accreditati in tema di parità di genere UNI/PdR 125:2022.

Parlando in cifre, la dotazione finanziaria totale dei contributi per sostenere il processo di certificazione della parità di genere previsti dal PNRR è di 8

milioni di euro.

Di tale stanziamento il Dipartimento delle pari opportunità mette a

disposizione (solo per le PMI e microimprese) risorse suddivise in due tipologie di contributi:

- un contributo sotto forma di voucher a copertura dei servizi di assistenza tecnica e accompagnamento alla certificazione pari ad euro 2,5 milioni;

- un contributo a copertura dei costi dei servizi di certificazione quantificato in euro 5,5 milioni.

L’erogazione del contributo, pari a 5,5 milioni di euro, che coprirà i costi di certificazione, implica l’emanazione di un avviso83 per la formazione di un elenco degli organismi di certificazione accreditati in tema di parità di genere UNI/PdR 125:2022; Le domande d’iscrizione all’elenco potranno essere

inviate fino al 30 giugno 2026.

Dunque, solo gli organismi che si iscriveranno a tale elenco, vedranno corrisposto l’erogazione del contributo per la copertura del costo della prestazione dei propri servizi alle imprese. Il contributo, dunque, non sarò erogato all’impresa, ma direttamente all’Organismo di certificazione, che otterrà un rimborso da Unioncamere attraverso i fondi del PNRR, al momento del rilascio della certificazione della parità di genere ad una PMI o micro-impresa.

83 Unioncamere, file:///C:/Users/salva/Downloads/Avviso%20PMI%20(2).pdf, 14 febbraio 2023

69

È stato istituito inoltre l’elenco (aggiornato al 10/01/2024) dei 58 Esperti84 per attività di assistenza tecnico-consulenziale alle PMI sulla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 per il raggiungimento della certificazione della parità di genere, prevista dal PNRR a valere sulle risorse del Next Generation EU. Gli

Esperti avranno il compito di supportare le imprese che aderiranno

all’iniziativa nel percorso di certificazione, fornendo servizi di assistenza tecnica e accompagnamento.

Per l’erogazione effettiva dei fondi stabiliti nel PNRR, il 6 novembre 2023 è stato pubblicato, dal Dipartimento delle pari opportunità, un Avviso

pubblico85 dove vengono regolate le modalità per l’accesso ad una prima parte (degli 8 milioni di euro totali stanziati) dei contributi alle micro, piccole e medie imprese precedentemente citati per il conseguimento della

certificazione della Parità di Genere UNI/PdR 125:2022.

La prima tranche di contributi, dunque, prevede la messa a disposizione di fondi pari a 4 milioni di euro suddivisi in due tipologie:

- 1,25 milioni di euro per contributi sotto forma di voucher per servizi di assistenza tecnica e accompagnamento alla certificazione;

- 2,75 milioni di euro sotto forma di costi di servizi di certificazione.

La dotazione finanziaria sopra indicata è ripartita tra Nord (Liguria, Lombardia, Piemonte, Valle d'Aosta, Emilia-Romagna, Friuli-Venezia Giulia,

Trentino-Alto Adige e Veneto), Centro (Lazio, Marche, Toscana ed Umbria)

e Sud/Isole (Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia,

84 Unioncamere, https://www.unioncamere.gov.it/comunicazione/primo-piano/elenco-degli-esperti-unioncamere-sulla-prassi-unipdr-1252022, Pubblicazione dell’elenco degli Esperti effettuata il 12

ottobre 2023 nell’ambito dell’avviso di Unioncamere del 28 luglio 2023. L’Avviso prevede una seconda finestra temporale, dal 15 gennaio al 5 febbraio 2024, per la presentazione di ulteriori domande d’iscrizione all’elenco.

85 Presidenza del Consiglio dei ministri, Dipartimento pari opportunità, “Avviso pubblico per la concessione di contributi alle micro, piccole e medie imprese per servizi di assistenza tecnica e accompagnamento in forma di voucher e per servizi di certificazione della Parità di Genere UNI/PdR 125:2022 - PNRR, Missione 5, Componente 1, Investimento 1.3 (“Sistema di certificazione della parità di genere”)”, 6 novembre 2023

70

Sardegna e Sicilia) in base alla distribuzione delle PMI sul territorio nazionale prendendo in considerazione la sede legale dell’impresa richiedente secondo la ripartizione presente nella Tabella 2.1.

Tabella 2.1. Prima parte dei contributi messi a disposizione alle micro, piccole e medie imprese per “servizi di assistenza tecnica e accompagnamento alla certificazione” e “costi di servizi di certificazione” suddivisi per area geografica per il conseguimento della Certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022.

Contributi per “servizi di assistenza

Contributi per “costi

Area Geografica

tecnica e accompagnamento alla

di servizi di

certificazione” (sottoforma di voucher)

certificazione”

Nord

575 mila euro

1,265 milioni di euro

Centro

250 mila euro

550 mila euro

Sud/Isole

425 mila euro

935 mila euro

Totale

1,25 milioni di euro

2,75 milioni di euro

Fonte: Centro Studi Tagliacarne, elaborazione su dati Infocamere - agosto 2022

Il contributo che copre i “costi di servizi di certificazione” prevede il rimborso delle spese insite per il servizio di conseguimento della stessa, forniti dall’organismo di certificazione accreditato (OdC), quali l’esame della domanda, verifica della documentazione, verifica in sede e osservazione diretta dell’attività dell’impresa ed il rilascio del certificato.

I servizi di pre-audit, monitoraggio annuale di sorveglianza e di rinnovo della certificazione allo scadere dei tre anni, non sono coperti dai fondi europei, ma esclusivamente a carico delle PMI e micro-imprese.

Per ogni giornata di servizi di certificazione sostenuti dell’OdC, Unioncamere eroga un contributo fino ad un massimo di euro 1.200,00 giornalieri ad impresa. Come si evince dalla Tabella 2.2. il contributo che copre i costi totali dell’intero audit di servizio di certificazione per i giorni necessari per eseguirlo, che variano in base al numero di addetti dell’impresa stessa, può raggiungere un importo massimo di euro 10.245,00 per singola impresa e gli

71

eventuali importi che supereranno i suddetti limiti saranno a carico dell’impresa che beneficerà della certificazione.

Il contributo per “costi di servizi di certificazione”, rilasciato esclusivamente dopo la consegna della certificazione della parità di genere ad una PMI o micro-impresa, viene erogato da Unioncamere direttamente all’Organismo di

Certificazione (e non all’impresa).

Tabella 2.2. Contributo massimo che copre i “costi di servizi di certificazione”, per singola impresa determinato sulla base dei tempi di audit previsti dal documento internazionale IAF MD 05.

Numero Addetti

Tempi Audit (in giorni)

Contributo massimo (al netto IVA)

1-5

1.5

€ 1800,00

6-10

2

€ 2400,00

11-15

2.5

€ 3000,00

16-25

3

€ 3600,00

26-45

4

€ 4800,00

46-65

5

€ 6000,00

66-85

6

€ 7200,00

86-125

7

€ 8400,00

126-175

8

€ 9600,00

176-249

9

€10.245,00

Fonte: Dipartimento pari opportunità, Avviso Pubblico del 6 Novembre 2023 p. 15

Il contributo erogato per “servizi di assistenza tecnica e accompagnamento”

sotto forma di voucher, concesso questa volta direttamente all’impresa, deve esser “speso” in incontri diretti tra la singola impresa e l’esperto86 incaricato dal Unioncamere. Sono stati definiti contributi nella misura massima per ciascuna impresa di euro 1.639,34 per assistenza diretta fino a 4 giornate, finalizzati a trasferire alle imprese aggiudicatrici competenze idonee 86 https://www.unioncamere.gov.it, Avviso per le modalità di selezione degli Esperti, 28 luglio 2023.

72

supportandole per individuare i gap esistenti tra la situazione corrente e gli standard richiesti dalla UNI/PdR 125:2022, per l’elaborazione dei documenti

del Sistema di Gestione della Parità di genere, per l’implementazione stessa del Sistema di gestione per la parità di genere, per il monitoraggio degli indicatori di performance e la definizione degli obiettivi strategici.

Vengono previsti invece contributi nella misura massima per ciascuna

impresa di euro 409,84 rientranti in 1 sola giornata di assistenza diretta, per la pre-verifica della conformità del Sistema di Gestione dall’impresa alla prassi della UNI/PdR 125:2022.

Le domande per l’accesso ai contributi potranno essere presentate dalle imprese interessate dalle ore 10:00 del 06 dicembre 2023 fino alle ore 16:00

del 28 marzo 2024, fino ad esaurimento dei fondi disponibili.

Al momento della presentazione della domanda di contributo, le aziende dovranno allegare:

- il risultato del test di pre-screening, il quale si compone di una serie di domande volte a comprendere il livello di maturità dell’impresa sui temi inerenti alla parità di genere87;

- la ricevuta di avvenuta compilazione del “Rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile” (rilasciata del Ministero del

lavoro), obbligatorio per le imprese con più di 50 dipendenti;

- il preventivo da parte di un Organismo di Certificazione presente nell’“Elenco degli Organismi di Certificazione” sul sito ufficiale della Certificazione della parità di genere.

L’organizzazione a cui verrà accettata la domanda e conseguente accesso ai fondi NGEU, dovrà conseguire la certificazione UNI/PdR 125:2022 entro 12

mesi dalla data di concessione del contributo stesso.

87 www.certificazioneparitadigenere.unioncamere.gov.it, Allegato 2, Test di pre-screening 73

Importante sottolineare che non è possibile dare un’indicazione a priori dei costi precisi da sostenere associati all'ottenimento della Certificazione della parità di genere secondo la UNI/PdR 125:2022, poiché tali dettagli possono variare in base a diversi fattori, tra i quali la dimensione dell'organizzazione, il settore di attività e le procedure necessarie di certificazione.

Ottenere la certificazione è molto importante perché implica il conseguimento di una pluralità benefici. Oltre ai vantaggi pragmaticamente economici come l’accedere a sgravi o incentivi per le organizzazioni, la manovra

indirettamente cela anche vantaggi nel rafforzamento dell’immagine

aziendale e reputazionale, rappresentando le aziende come realtà responsabili e attente alle esigenze dei propri dipendenti.

L'intento è, come definito dalle strategie del PNRR, il miglioramento dell'equità lavorativa fra i sessi all'interno delle aziende, e allo stesso tempo favorire la competitività delle aziende certificate, con la prassi UNI/PdR

125:2022, attraverso una reputazione virtuosa nel trattamento dei lavoratori.

Una scelta sia eticamente doverosa ed anche conveniente da un punto di vista

economico.

Nell’eliminazione del Gender Gap, attraverso un percorso guidato dalla certificazione della parità di genere, i vantaggi che si possono ottenere sono davvero molteplici.

Sono maggiormente competitive, in tale contesto, le organizzazioni che sono

in grado di comunicare in maniera trasparente il proprio impegno in tema di parità, sia all’interno dell’organizzazione, dunque verso i dipendenti, che all’esterno dell’impresa, rivolto verso tutti gli stakeholder e la comunità, avendo un riconoscimento dell'impegno assunto sui temi DEI (Diversity, Equity, Inclusion) e attestando l’esistenza di un clima aziendale inclusivo. Il Sistema di certificazione della parità di genere rappresenta un vero e proprio 74

stendardo verso l’implementazione di un percorso di Sostenibilità, in linea anche con l’Obiettivo 5 “Gender Equality” dei 17 SDGs dell’Agenda 2030.

In termini di Employer Branding88, le organizzazioni con un forte impegno per la parità di genere sono più attraenti sul mercato del lavoro, compreso per i candidati di maggior talento, aumentando in un secondo momento anche il senso di attaccamento alla società riducendo così il turnover.

Inoltre, aziende che si impegnano a creare ambienti di lavoro inclusivi e rispettosi, fanno sentire il lavoratore più soddisfatto del proprio impiego e, percependosi accolto e valorizzato nel contesto organizzativo, è portato a ricambiare per ottenere migliori risultati per poter contribuire al successo dell'azienda con un aumento di produttività.

Prendendo i dati dell’Istituto Europeo per la Parità di Genere (EIGE) in diversi paesi dell’Unione Europea, tra cui l’Italia, si stima che una maggiore uguaglianza di genere può portare per il nostro paese un incremento di circa il 12% del PIL entro il 205089, dato che conferma il fatto che riconoscere alle donne i propri diritti sia un fattore chiave per la crescita.

88 Sole24Ore, Amendola E., “Employer branding, l’arte di attrarre talenti: una forza poco conosciuta”, 11 agosto 2022. Definisce l’“Employer Branding” come “una strategia finalizzata a creare un’immagine aziendale coerente con l’identità dell’impresa come employer (luogo di lavoro), in sintonia con il target di riferimento e ben distinta da quella dei competitor, attraverso la quale attrarre e fidelizzare persone di talento”.

89 EIGE, “Vantaggi economici dell’uguaglianza di genere nell’Unione Europea”, 2016.

75

2.8 Applicazione della CdG a livello regionale e valutazione delle regioni più virtuose

Secondo l’analisi statistica di Accredia 90 , la situazione aggiornata fino a settembre 2023 (consultata a gennaio 2024) delle aziende certificate, riporta che complessivamente nel territorio italiano sono in totale 922 le aziende già certificate per la norma UNI/PdR 125:2022 (dove a Luglio 2023 erano 710

aziende), andamento che ci fa ben sperare che il sistema economico stia cogliendo le opportunità che derivano dall’implementazione di questo

strumento. In termini di raggiungimento dei traguardi e obiettivi temporali prefissati dalla Missione 5 del PNRR, ad oggi l’obiettivo M5C1-12 (entro il quarto trimestre 2022, entrata in vigore del sistema di certificazione della parità di genere e relativi meccanismi di incentivazione per le imprese) è stato raggiunto, mentre per gli obiettivi M5C1-13 (entro il secondo trimestre del 2026, ottenimento della certificazione della parità di genere da parte di almeno 800 imprese che dovranno farsi carico dei costi del proprio processo di certificazione) e M5C1-14 (entro il secondo trimestre del 2026,

ottenimento della certificazione della parità di genere da parte di almeno 1000

imprese sostenute dal servizio di assistenza tecnica) dovremmo attendere la metà del 2026 per i risultati delle statistiche che ci riveleranno la riuscita o meno dei goal prefissati.

L’approccio ‘gentile’ che è stato adottato dalla prassi di riferimento è positivo: gli obiettivi da raggiungere sono modulati in base alle dimensioni delle aziende, escludendo da alcuni target le micro e le piccole imprese91.

Facendo una panoramica della presenza sul territorio italiano delle aziende certificate per regione92, secondo l’ultimo aggiornamento a settembre 2023

(consultate a fine gennaio 2024), l’analisi di Accredia riporta dati 90 www.accredia.it, “Statistiche delle certificazioni di sistema di gestione”.

91 Sole24Ore, Riva E., “Certificazione di parità per 1.300 sedi aziendali”, 10 giugno 2023.

92 www.accredia.it, “Statistiche relative a certificati presenti in ogni Regione”.

76

disaggregati93. Stilando la top-ten regionale al primo posto, come numero di imprese per ogni regione, troviamo il Lombardia (273), seguito dal Lazio (242), Campania (136), Emilia-Romagna (125), prosegue con Puglia (95), Veneto (94), Sicilia (91), Piemonte (77), Toscana (73) e troviamo a pari merito al decimo posto Sardegna e Marche (40). L’Umbria si posiziona in fondo alla classifica regionale al sedicesimo posto a pari merito con la Calabria con 20 imprese certificate con la prassi UNI/PdR 125:2022.

Una statistica con dati più aggiornati, fornita sempre da Accredia 94

(aggiornata all’08/01/2024), delle “organizzazioni/aziende con sistema di gestione certificato in Umbria”, quelle concentrate nella provincia di Perugia risultano quarantaquattro. Nella provincia di Terni invece, le imprese Certificate risultano dodici:

- A.C.G. AUDITING & CONSULTING GROUP S.R.L – Terni (TR);

- JOB ITALIA S.P.A. – Terni (TR);

- KOSTELIA S.R.L – Terni (TR);

- MYOPORUM DI MICHELANGELI STEFANO & ALONGI MARIA

CRISTINA S.A.S. – Terni (TR);

- NIPPON GASES PHARMA S.R.L. – Terni (TR);

- PROGRESSO VENDING S.R.L. – Terni (TR);

- SONEPAR ITALIA S.P.A. TR – Terni (TR);

- SOC. COOPERATIVA SOCIALE C.A.S.A.L.I.G.HA. – Terni (TR);

- SELEKTRA ITALIA S.R.L – Narni (TR);

93 https://services.accredia.it/ppsearch/accredia_stats_reserved_2.jsp?ID_LINK=1755&area=310&d ate=202310&type=Regione&groupby=aziende&submit=Cerca,

“Indica la possibilità che

un’azienda con diverse sedi ottenga l’accreditamento non solo per la sede centrale, ma anche per i distaccamenti posseduti. Esempio: Un’azienda che è presente sia nelle Marche che in Veneto entrerà come valore 1 nella cella Veneto e come valore 1 nella cella Marche, consentendo di rispondere correttamente alla domanda: Quante aziende certificate sono presenti per la norma X

nelle Marche? (1) E quante nel Veneto? (1). Se, per ottenere il totale, sommassimo le celle, otterremmo 2, come numero di aziende certificate. Il valore non è corretto in quanto il numero di aziende, sebbene l'azienda sia presente sia in Marche che in Veneto, rimane 1.”

94 www.accredia.it, “organizzazioni/aziende con sistema di gestione certificato”, 08 gennaio 2024.

77

- SOCIETA' COOPERATIVA SOCIALE LA PERLA – Orvieto (TR);

- SAFETY21 S.P.A. – Orvieto (TR);

- VALORITALIA SOCIETA' PER LA CERTIFICAZIONE DELLE

QUALITA' E DELLE PRODUZIONI VITIVINICOLE E

AGROALIMENTARI ITALIANE S.R.L. – Orvieto (TR).

Per agevolare la diffusione dell’adesione all’ottenimento della certificazione della parità di genere, alcune regioni si stanno muovendo con proprie forze.

In merito alla nostra regione Umbria, la consigliera di parità della provincia di Terni Avv. Vittorina Sbaraglini attraverso un comunicato stampa 95 in data 24/03/2023 ha dichiarato che la Camera di Commercio dell’Umbria ha

stanziato fondi fino a 13 mila euro per ogni azienda territoriale che abbia intenzione di certificarsi. Il bando di natura generica, scaduto il 30 marzo 2023, prevedeva per l’appunto tra gli oggetti anche la Certificazione della parità di genere con l’obiettivo di giungere ad una effettiva gender equality.

Inoltre, la consigliera di parità della provincia di Terni ha invitato tutte le associazioni di categoria, con l’auspicio che diffondano la possibilità di certificarsi ai loro associati.

Anche la consigliera di parità della regione Umbria Rosita Garzi, in collaborazione con l’Associazione di Promozione Sociale e Culturale

Sovrapensiero ha istituito (dal 2021), il concorso-premio “Future Female.

Welfare e sostenibilità del lavoro femminile” le cui premiazioni, per l’anno 2023 si effettueranno nell’ambito di una cerimonia pubblica nel mese di marzo 2024. Il concorso, giunto per l’anno 2023 alla terza Edizione, ha l’obiettivo di “Migliorare le imprese e le Pubbliche Amministrazioni, investendo nel welfare al femminile e nella Certificazione di Genere, come 95 www.provincia.terni.it, “Un bando con incentivi per le imprese che attuano la parità di genere, la consigliera di parità Sbaraglini: l’obiettivo è raggiungerla concretamente”, 24 marzo 2023.

78

strumenti per competere e come presupposti necessari per lo sviluppo sostenibile”96.

La Consigliera di Parità della Regione Umbria Rosita Garzi ha dichiarato durante la seconda edizione del concorso che “Il tempo che viviamo sta mettendo in luce tutta la fragilità del mercato del lavoro, in particolare per le donne che dalla pandemia stanno uscendo ancora una volta più penalizzate, più emarginate e ancora troppo spesso escluse dalle reti socio-economiche.

Le ragioni sono da ricondurre ancora a difficoltà di conciliazione, o meglio armonizzazione, dei tempi di vita lavorativa con quelli della vita privata. La mancanza e la stabilità di politiche sociali e del lavoro efficaci, resta dunque un punto focale sul quale lavorare per puntare dritti verso una partecipazione equa tra donne e uomini sul lavoro. Con questo premio vogliamo fare

“rumore” per alzare l’attenzione sul tema del welfare al femminile per una vera parità” 97.

In termini di primati regionali, la prima a confidare nella certificazione della parità di genere per le imprese a livello nazionale, è stata la Regione

Lombardia, istituendo un bando che riporta l’hashtag #zHERogap denominato

“Verso la certificazione della parità di genere” tramite Unioncamere

Lombardia, nel periodo temporale dal 1° febbraio 2023 fino ad esaurimento della dotazione finanziaria, comunque non oltre il 13 dicembre 2024.

96 Consigliera di Parità della Regione Umbria, Associazione Sovrapensiero, “Future Female.

Welfare e sostenibilità del lavoro femminile” III° Edizione 2023, 20 novembre 2023, p. 2.

97 Umbria domani, Premiate le aziende al “Future Female. Welfare e sostenibilità del lavoro femminile” , 4 marzo 2023

79

Il bando ha previsto uno stanziamento di 10 milioni di euro98, suddivisi in due incentivi, per un massimo di copertura dell’80% sul totale delle spese sostenute:

- 4 milioni di euro destinati a servizi di consulenza per l’accompagnamento alla certificazione (Linea A);

- 6 milioni di euro destinati al servizio di certificazione della parità di genere (Linea B).

Il contributo è concesso a fondo perduto, sotto forma di voucher aziendale, destinato ai soggetti in possesso di specifici requisiti come:

- essere una micro o PMI;

- essere regolarmente iscritti e attivi nel Registro delle imprese o essere titolare di partita IVA;

- essere titolare di almeno n.1 dipendente;

- avere una sede operativa attiva in Regione Lombardia o, se in possesso di un di Partita IVA, avere domicilio fiscale in Lombardia;

- essere in regola con il pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali a favore dei lavoratori;

- essere in regola con la normativa sugli aiuti di Stato in regime di “de minimis”99;

- essere in regola con le assunzioni previste in materia di collocamento mirato ai disabili;

- aver trasmesso regolarmente il Rapporto sulla situazione del personale100;

- non rientrare nei campi di esclusione di cui all’art. 1 del Reg (UE) 1407/2013;

98 Finanziato con risorse del Programma Regionale FSE+, Obiettivo Specifico ESO4.3, Azione c.1.

Sostegno alla diffusione di sistemi di welfare aziendale.

99 EUR-Lex , “ Gli aiuti «de minimis» si riferiscono, infatti, agli aiuti di Stato di modesto importo, concessi ad imprese (società), che gli Stati membri dell’Unione non sono tenuti a notificare alla Commissione europea. L’importo massimo è pari a euro 200.000,00 per ciascuna impresa, nell’arco di un periodo di tre anni (Regolamento (UE) n. 1407/2013)”.

100 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, Art. 46 Dlgs 198/2006.

80

- non essere in stato di fallimento o liquidazione anche volontaria o qualsiasi altra situazione equivalente secondo la normativa vigente.

Il valore dei massimali del voucher varia in base al numero di dipendenti delle realtà lombarde, nel giorno di presentazione della domanda, e saranno liquidate esclusivamente per coloro che avranno conseguito la certificazione della parità di genere.:

- da 1 a 9 dipendenti concessi € 2000,00 per la linea A e € 2000,00 per la linea B;

- da 10 a 49 dipendenti concessi € 4000,00 per la linea A e € 4000,00 per la linea B;

- da 50 a 125 dipendenti concessi € 5000,00 per la linea A e € 7000,00 per la linea B;

- da 126 a 249 dipendenti concessi € 7000,00 per la linea A e € 9000,00 per

la linea B.

Interessante menzionare anche la Regione Puglia, che infatti si posiziona nelle prime posizioni delle aziende certificate, il 4 settembre 2023 ha istituito il Bando pubblico “Un'Impresa alla Pari” che rimborserà le imprese pugliesi che

otterranno la certificazione della parità di genere in applicazione della prassi UNI/PdR 125:2022. Il bando ha una dotazione finanziaria di 400 mila euro, e

fino al 4 marzo 2024 finanzierà la copertura delle spese aziendali nel limite dell'80% del rendicontato comprensivo dei costi (anche propedeutici e preliminari) sostenuti in tutto il percorso di certificazione delle imprese; godranno inoltre anche delle premialità di punteggio nei Bandi pubblici, previste dal nuovo Codice degli Appalti, nonché dello sgravio dell'1% sui contributi previdenziali INPS, ai sensi del Decreto Interministeriale

20/10/2022101.

101 www.regione.puglia.it, Parità di genere.

81

2.9 Politiche di parità di genere, pianificazione, attuazione e monitoraggio, sistema di gestione

Le organizzazioni che hanno la volontà di porre in atto politiche di parità di genere per valorizzare e tutelare la diversità e le pari opportunità sul luogo di lavoro devono adottare requisiti stabiliti dalla UNI/PdR 125:2022

predisponendo una politica globale organizzativa permea di politiche

collegate alla parità di genere e definire un Piano strategico102con la sua attuazione ed il monitoraggio, attraverso la rotta tracciata dall’andamento dai KPI della UNI/PdR 125:2022 per determinare se l’organizzazione sta

progredendo verso gli obiettivi prefissati coerentemente con i principi di parità di genere.

Adottare la Certificazione della parità di genere rappresenta a tutti gli effetti una scelta con un valore sia etico e che culturale da parte dell’organizzazione.

Si tratta cioè di un percorso che l’azienda intraprende per confermare, mantenere e migliorare la propria predisposizione verso specifici valori.

Gli strumenti fondamentali che ogni impresa deve disporre sono:

- una Politica di parità di genere chiara e condivisa sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione, a tal punto da entrare a far parte del patrimonio aziendale;

- un piano strategico nel quale vengono definiti gli obiettivi da perseguire in termini di parità di genere.

2.9.1 La politica di parità di genere

La politica di parità è un documento formale nel quale l'organizzazione definisce i principi e le indicazioni nei confronti dei temi intorno ai quali devono essere individuate le strategie e gli obiettivi riguardanti l'uguaglianza di genere, la valorizzazione delle diversità e l’empowerment femminile. Viene 102 UNI/PdR 125:2022, Piano strategico: “Documento formale nel quale l'organizzazione definisce gli obiettivi da perseguire, stabilisce risorse, responsabilità, metodi e frequenze di monitoraggio”.

82

definita dall’Alta Direzione, per la quale stabilisce l’entità delle risorse stanziate (budget) e assegna responsabilità all’interno dell’organizzazione per il conseguimento e mantenimento degli obiettivi di parità di genere stabiliti.

In relazione alla dimensione aziendale, la Direzione deve nominare un

“Comitato guida” per garantire l’adozione e l’applicazione continua ed efficace della politica per la parità di genere, che dovrà esser composto almeno dall’amministratore delegato, o da un delegato dalla proprietà, e dal direttore del personale, o altra figura equivalente.

Importante che i temi della politica della Parità di genere devono essere allineati ai principi e ai valori che caratterizzano la stessa cultura aziendale.

La politica di parità deve essere resa disponibile sul sito dell’organizzazione e dichiarare in modo trasparente l’impegno dell’organizzazione di perseguire i temi relativi alla parità di genere, la valorizzazione delle diversità e supportare l’empowerment femminile. Tale diffusione informativa dovrà esser compiuta

anche all’interno dell’organizzazione stessa a tutti i livelli a tal punto da essere oggetto di formazione e sensibilizzazione anche verso il management aziendale.

L’alta direzione dovrà designare una figura responsabile, in possesso di competenze organizzative e di genere, che possa coordinare la Politica di parità, sulla base dei risultati ottenuti in fase di revisione quando sia necessario adottare opportuni miglioramenti, aggiornamenti e modifiche per mantenere una continua coerenza con il piano strategico o se necessario per aggiornarlo.

2.9.2 Pianificazione, attuazione e monitoraggio

La redazione del Piano strategico è in capo al Comitato di guida, che partendo dai temi definiti nella Politica dell’organizzazione, deve predisporre obiettivi che siano semplici, misurabili, raggiungibili, realistici, pianificati nel tempo 83

ed assegnati come responsabilità di attuazione. In base alla dimensione dell’organizzazione, il Piano strategico può presentare un diverso grado di complessità, basandosi sulle concessioni di semplificazione dei KPI della norma UNI/PdR 125:2022 applicabili alle micro-imprese e PMI.

Il Piano strategico, definito dal comitato guida, predispone per iscritto quelle che sono le azioni da perseguire e le modalità con cui eseguire i monitoraggi, necessariamente condivise dalla Direzione e mantenuto aggiornato nel tempo.

Per l’attuazione del Piano strategico deve esser definito il seguente processo di pianificazione:

- identificazione dei processi aziendali correlati ai temi relativi alla parità di genere individuati;

- identificazione dei punti di forza e di quelli di debolezza rispetto ai temi;

- definizione degli obiettivi;

- definizione delle azioni decise per colmare il gap;

- definizione, frequenza e responsabilità di monitoraggio dei KPI definiti103.

È importante che l’organizzazione dia istruzioni scritte sulle modalità di attuazione del Piano e di monitoraggio, ove applicabile.

Particolare importanza viene data alla formazione a tutti i livelli, per contrastare i pregiudizi e gli stereotipi legati al genere mediante corsi in materia che abbraccino l’etica e trattino temi sulla differenza di genere e il suo valore che si intende adottare all’interno dell’organizzazione, per garantire l’efficacia della politica per la parità di genere. I corsi sono rivolti a tutto il personale aziendale con particolare riguardo ai ruoli di vertice i cui soggetti devono esser formati su tutti i temi che ricadono sotto la propria responsabilità.

103 UNI/PdR 125:2022, p.29.

84

In relazione alle proprie politiche e risorse ciascuna organizzazione dovrà tener in considerazione i seguenti punti chiave rappresentanti i temi oggetto del Piano Strategico104 :

a) Selezione ed assunzione (Recruitment)

L’organizzazione deve definire regole atte a contrastare ogni forma di disparità di genere nel processo di reclutamento.

b) Gestione della carriera

l’organizzazione deve assicurare la non discriminazione e le pari

opportunità nello sviluppo professionale e nelle promozioni attraverso azioni di monitoraggio e formazione del personale per lo sviluppo e il miglioramento delle competenze.

c) Equità salariale

L’organizzazione deve evitare ogni forma di disparità retributiva

(predisponendo anche di un meccanismo di controllo) ed informare le

dipendenti delle politiche retributive adottate (es. welfare).

d) Ambiti della genitorialità e della cura

L’organizzazione deve informare circa gli eventuali cambiamenti

importanti che avvengono sul luogo di lavoro durante il congedo ed

incentivare la richiesta del congedo per paternità. Predisporre un piano per

la gestione delle diverse fasi della maternità (prima, durante e dopo) includendo iniziative specifiche dal rientro da un congedo genitoriale (formazione, supporto). Adottare iniziative (welfare aziendale) o offrire servizi specifici per supportare i/le dipendenti nelle loro attività genitoriali.

e) Conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance)

L’organizzazione deve dotarsi di misure per garantire l’equilibrio vita-lavoro ( work-life balance) rivolte a tutti/e i/le dipendenti (part-time, flessibilità di orario, smart working/telelavoro, ...).

104 Ivi, pp. 30-32.

85

f) Attività di prevenzione di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) sui luoghi di lavoro

In relazione alle proprie politiche e risorse, l’organizzazione deve dare piena attuazione alle previsioni di legge e agli accordi collettivi, sottoscritti dalle organizzazioni imprenditoriali cui aderisce, in materia di contrasto alle molestie sui luoghi di lavoro. In particolare, l’organizzazione deve individuare il rischio di ogni forma di abuso attraverso anche opportune verifiche (survey), preparare un Piano per la prevenzione e gestione di ogni

forma di violenza, elargire una specifica formazione a tutti i livelli sulla

“tolleranza zero”, prevedere una segnalazione anonima per denunciare

forme di molestia.

2.9.3 Sistema di gestione

Per garantire che il sistema di gestione permetta il mantenimento nel tempo dei requisiti definiti nella prassi UNI/PdR 125:2022, coerentemente alle proprie politiche e risorse, la specifica organizzazione deve assicurare che le documentazioni in vigore siano aggiornate e note agli utilizzatori, rispetto anche alle disposizioni normative in tema di parità di genere.

Il sistema di gestione è funzionale ad eseguire un monitoraggio degli indicatori KPI finalizzati all’attuazione del piano strategico, valutando l’andamento degli stessi con frequenza idonea, come previsto dal piano strategico, e attuare eventuali azioni correttive in caso di deviazioni di non conformità. Gli indicatori devono essere coerenti con la tipologia di organizzazione, la sua dimensione, il settore di riferimento e il contesto, e le parti interessate.

L’organizzazione deve predisporre un Report anche per il monitoraggio di tutte le situazioni non conformi attraverso una raccolta di tutti i KPI non in 86

linea105 e garantire che vengano attuate azioni al fine di rimuovere le cause dell’accadimento. Dare opportuna rilevanza alla comunicazione interna ed esterna a tutti i portatori di interesse con qualsiasi canale a propria disposizione. Attraverso un piano di comunicazione coerente con i valori e con la cultura aziendale, ha il compito di dimostrare la propria responsabilità sui temi della parità di genere (o più in generale sui temi DEI) e il proprio impegno a perseguire gli obbiettivi stabiliti nel piano strategico “evitando nelle azioni pubblicitarie lo stereotipo di genere, assicurando una revisione periodica dei materiali e delle strategie di marketing, impegnandosi a diffondere un’immagine positiva di donne e ragazze, utilizzando un

linguaggio rispettoso delle differenze di genere”106 . In primo luogo, deve assicurare che agli utilizzatori siano a informati in merito alla versione in vigore della documentazione approvata e modificata opportunamente da chi ne ha l’autorità.

L’organizzazione deve inoltre pianificare un sistema di audit interni (verifica interna del sistema) attraverso il quale verifica della reale ed efficace applicazione della politica e delle direttive aziendali sulla parità di genere ed il rispetto dei requisiti del sistema di gestione e della prassi UNI/PdR.

L’audit è condotto secondo quanto previsto dalla UNI EN ISO 19011107, con team indipendenti competenti, deve dimostrare lo stato di conformità di quanto attuato attraverso evidenze oggettive di tipo quantitativo (Evidenze misurabili oggettivamente attraverso strumenti quali il Report monitoraggio 105 UNI/PdR 125:2022, KPI non in linea : “deviazioni rispetto ai requisiti individuati nella presente UNI/PdR, segnalazioni interne, reclami, incidenti rispetto ai temi della parità di genere o alle politiche - ad esempio in un report -, con evidenza delle azioni attuate per risolvere le cause degli accadimenti - es. violazione politiche di selezione e assunzione, reclami rispetto ai temi, analisi eventuali meccanismi di whistle-blowing, incidenti o segnalazioni di violenze o sopraffazioni, KPI non in linea, ecc.)”, p. 35.

106 UNI/PdR 125:2022, p. 33

107 UNI EN ISO 19011:2018, “La norma fornisce una guida sull'audit di sistemi di gestione, compresi i principi dell'attività di audit, la gestione dei programmi di audit e la conduzione degli audit di sistemi di gestione, così come una guida per la valutazione delle competenze delle persone coinvolte nel processo di audit”, 10 luglio 2018.

87

KPI, Budget dedicato alle iniziative sulla parità di genere, Report monitoraggio situazioni non conformi, Piani formativi su parità di genere e sistema di gestione relativo, Check list di riferimento correttamente compilate ed utilizzate ed Eventuale contenzioso sulla tematica) o qualitativo (Evidenze valutabili, preferibilmente sulla base di criteri condivisi come la presenza di Politiche aggiornate, Piano strategico aggiornato, stato della Comunicazione interna ed esterna, Coinvolgimento stakeholders, Attività di diffusione interne della cultura della parità di genere ed eventuale partecipazione ad iniziative esterne per la diffusione della cultura della parità di genere.)

L’alta Direzione con coinvolgimento del comitato guida e delle funzioni responsabili dei temi individuati nel piano, con frequenza almeno annuale, deve effettuare una revisione periodica dell’intero sistema valutando i risultati ottenuti, la continua congruità del piano strategico, la necessità di aggiornamenti e modifiche (anche a seguito di cambiamenti normativi

significativi e le ulteriori azioni formative del personale). A seguito di tale revisione è possibile definire obiettivi ulteriori (specifici, misurabili, raggiungibili, realistici e definiti temporalmente), integrandoli nel piano strategico o in altri documenti del sistema.

88

CAPITOLO 3

Tarkett S.p.a.: un terreno già fertile dove seminare

la Certificazione della parità di genere

3.1 Introduzione

Nel presente capitolo riassumeremo le risultanze di un questionario 108

somministrato in data 15/12/2023 alla Dott.ssa Elisa Severino, Human

Resources Manager dell’azienda Tarkett S.p.a. di Narni. Il questionario si compone di trentaquattro domande volte a comprendere la sensibilità

dell’organizzazione ai temi inerenti alla gender equality, nell’ipotesi di una futura adozione della Certificazione della parità di genere come mossa strategica e visionaria.

La decisione di concentrarsi su Tarkett S.p.a. di Narni è stata guidata da una serie di motivazioni che partono dalla sua rilevanza a livello industriale nel territorio del Ternano, fino ad arrivare al suo elevato grado di cultura aziendale orientata alla sostenibilità (economica, sociale e ambientale) che possono far ipotizzare ad un ipotetico ruolo di pioniere nella promozione dell'equità di genere.

In primo luogo, Tarkett S.p.a. di Narni si distingue infatti come un'azienda di rilievo nell'industria dei pavimenti di Linoleum, non solo per la qualità dei suoi prodotti, ma anche per l'approccio etico e sostenibile che ha dimostrato di abbracciare nelle sue concrete pratiche aziendali. Questa reputazione di virtuosità pone Tarkett S.p.a. di Narni in una posizione privilegiata per diventare un modello di riferimento nella promozione della parità di genere, influenzando non solo la propria organizzazione ma anche il tessuto

imprenditoriale locale.

108 Vedi sezione “Appendice 2” per il dettaglio questionario

89

In secondo luogo, l'assenza rilevata almeno fino a gennaio 2024, di multinazionali nel territorio ternano che hanno adottato la certificazione della parità di genere rende ancora più interessante l'analisi di Tarkett S.p.a. di Narni in questa prospettiva. Tarkett S.p.a. di Narni potrebbe essere vista come un possibile catalizzatore del cambiamento nel tessuto locale ternano, un'azienda pioniera che, attraverso l'adozione del sistema di certificazione della parità di genere, potrebbe influenzare altre realtà imprenditoriali del territorio. Tarkett S.p.a. di Narni si presenta come un'opportunità di studio unica per avviare il dibattito sull'adozione di tale certificazione in un contesto che ancora oggi è in fase embrionale rispetto a questa pratica. L'adozione della certificazione della parità di genere non sarebbe dunque solo un segnale di impegno aziendale a coronamento delle strategie multidisciplinari di sostenibilità già messe in atto, ma potrebbe aprire la strada a nuove prospettive, ispirando altre aziende del territorio ternano a seguire il suo esempio, promuovendo un cambiamento culturale e organizzativo più ampio.

3.2 La storia

Fondata nel 1863, Tarkett S.p.a. è una multinazionale francese leader globale nella produzione di tutto ciò che riguarda il mondo della pavimentazione sia per ambienti residenziali che ad un uso professionale, ad eccezione dei pavimenti ceramici, con una gran varietà di prodotti quali vinilici, Linoleum, tessili, gomma, legno, laminato, erba sintetica e piste per atletica. Tarkett S.p.a. si impegna nella realizzazione di prodotti sostenibili, ideali per essere riutilizzati e riciclati, con un impatto minimo sull'ambiente.

Il gruppo Tarkett S.p.a. è presente con 34 stabilimenti in tutto il mondo, 8

centri di riciclo, 25 centri di ricerca per un totale di 12.500 dipendenti e un milione e trecentomila metri quadrati di pavimento venduto al giorno.

90

La nostra analisi si concentrerà sull'azienda Tarkett S.p.a. di Narni, ubicata nel cuore dell'Italia, specializzata nella lavorazione del Linoleum, un materiale naturale assioma di sostenibilità in quanto realizzato solo con componenti naturali. Il Linoleum fabbricato a Narni è uno dei pavimenti più sostenibili presenti sul mercato perché è realizzato con elementi naturali e rinnovabili, e perché è riciclabile al 100%, contribuendo in maniera significativa alla produzione di pavimenti innovativi, esteticamente

accattivanti e rispettosi dell'ambiente.

Il nome “Lino-leum” deriva da olio di lino, estratto dai semi dei fiori della pianta del Lino, il quale costituiva la materia prima utilizzata nei primi anni della produzione. La farina di sughero, resina di pino e il tessuto di iuta sono le altre materie prime che vengono impiegate per la sua realizzazione.

L'azienda Tarkett S.p.a. di Narni si configura come un leader nell'industria dei pavimenti e delle superfici sostenibili a livello globale. Caratterizzata da un impegno incessante per l'innovazione, la qualità e la sostenibilità, Tarkett S.p.a. di Narni ha affermato la propria presenza nel settore con una storia di successo che nel 2023 ha festeggiato i suoi 125 anni di attività.

Al 1889 risale la nascita della Società per la Fabbricazione ed il Commercio degli Oggetti in Guttaperca e Affini che, dopo pochi anni, nel 1898, sarà acquisita da Giovanni Battista Pirelli. Pirelli costituirà la Società del Linoleum in cui farà conferire l’impianto narnese, impegnandolo in una nuova produzione destinata a durare fino a oggi. La scelta del sito produttivo di Narni fu legata al fatto di essere collegata alla linea ferroviaria facilitando l'afflusso delle materie prime, tutte naturali, per la realizzazione del Linoleum.

Il settore storicamente è stato caratterizzato da una continua evoluzione per l'affermarsi di nuovi tipi di pavimentazione.

Nel 1975 la Società del Linoleum passa da Pirelli a Montefibre. Nel 1987 lo stabilimento narnese viene acquisito dal Gruppo Sommer, oggi Tarkett, che 91

nell’arco di trent’anni ha investito nello sviluppo ecosostenibile con strategie ecologiche e innovative. Tarkett S.p.a. è una delle quattro fabbriche mondiali che producono Linoleum ed è quotata sulla borsa di Parigi Euronext

(compartimento A, ISIN: FR00041linum88670, ticker TKTT).

L’azienda Tarkett S.p.a. di Narni si impegna quotidianamente per fare in modo che le proprie produzioni abbiano un impatto positivo globale sulle persone e sul pianeta, per aiutare a costruire un futuro migliore.

Tra le tante iniziative in cui l’azienda di Narni si impegna troviamo anche il tema della Responsabilità sociale di impresa che trova espressione nel raggiungimento di 10 dei 17 SGD degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile 2030 delle Nazioni Unite, diventando attore in prima linea nella spinta globale per un mondo più giusto e sostenibile.

È promotrice di un sistema basato sull’economia circolare, attraverso il riutilizzo e riciclo dei materiali, per evitare sprechi e preservare le risorse naturali, limitando l’impatto sull'ambiente e mitigando i cambiamenti

climatici.

La Tarkett S.p.a. di Narni, per poter chiudere il ciclo di vita del Linoleum, attraverso il programma “ReStart” offre ai propri clienti la possibilità di ritirare il prodotto post utilizzo in modo da poterlo riciclare e dargli una seconda vita.

Utilizza energie rinnovabili per limitare l’impronta ambientale tanto che grazie alla sostenibilità dei suoi processi produttivi ha la minore impronta ambientale all’interno del suo settore di mercato.

Il Linoleum Tarkett è stato il primo al mondo ad ottenere la certificazione

“Cradle to Cradle” (dalla culla alla culla) che richiama il principio base dell’economia circolare.

Inoltre, si impegna per l’uso di materiali di alta qualità, per offrire la massima trasparenza sulla filiera ed assicura la qualità dell’aria negli ambienti interni.

92

3.3 La Tarkett S.p.a. in un’ottica di genere

Per effettuare un’analisi che valuti la sensibilità dell’azienda Tarkett S.p.a. di Narni in merito alla tematica della parità di genere, in aggiunta alle risposte al questionario somministrato, è stato fornito dalla Dott.ssa Elisa Severino, un Rapporto sulla situazione dall’azienda narnese nel 2021, il CSR Report (Corporate Social Responsability Report). Il Rapporto infatti aveva l’obiettivo interno di essere un punto di partenza per comprendere la situazione dell’organizzazione al fine di identificare le priorità della strategia globale sui valori della Diversity & Inclusion (D&I), attraverso la quale la Tarkett si impegna a promuovere le pari opportunità con particolare attenzione verso l’emancipazione delle donne.

È opportuno partire da un dato di contesto che indichi la dimensione dell’impresa Tarkett S.p.a. di Narni e la distribuzione dei dipendenti per genere, esaminando dunque la presenza di personale di genere maschile e femminile, nelle aree aziendali principali e nei relativi livelli gerarchici.

La Tarkett S.p.a. di Narni è un’impresa che rientra nella categoria “C -

Attività manifatturiere”, con classificazione del codice ATECO 22.23.01

“Fabbricazione di rivestimenti elastici per pavimenti”.

93

Tabella 3.1. Local CRS Report analysis

TOTAL

Men

Women

% of women

Italy Entity

144

117

27

19%

TOTAL

Men

Women

% of women

Directors/Managers/white collars

69

42

27

39%

Famale Managers with team

2

7%

Famale Managers without team

6

22%

TOTAL

Men

Women

% of women

Blue collars

75

75

0

0%

Fonte: CRS report analysis (Corporate Social Responsability Report)

Dalla Tabella 3.1. si evince che si tratta di un’impresa di medie dimensioni avente un numero totale del personale pari a 144 unità, delle quali il 19% è rappresentato da donne. Indubbiamente possiamo confermare che nel

complesso il personale è, in misura significativa, più rappresentato dal genere maschile, tuttavia è probabilmente un effetto dovuto al settore specifico di appartenenza “Industria in senso stretto”. Infatti potremmo avere conferma di questa constatazione attraverso la lettura delle due principali aree aziendali

“Director/Manager/White collars” e “Blue Collars”.

Possiamo notare che l’area “Blue Collars” ha una presenza femminile pari allo 0% su 75 dipendenti, e tale discrepanza viene motivata nel CRS Report specificando che “non è possibile incrementare la % di donne nella produzione a causa del tipo di processo produttivo del Linoleum”.

94

Tabella 3.2. Departments without female presence

TOTAL

Men

Women

% of women

Blue Collars

75

75

0

0%

TOTAL

Men

Women

% of women

Sales Force

19

19

0

0%

Fonte: CRS report analysis (Corporate Social Responsability Report)

Nonostante ciò, la Tarkett S.p.a. di Narni è propensa e disposta a inserire personale femminile in futuro in quest’area fiduciosa del fatto che

l’innovazione tecnologica negli anni potrà rendere il processo produttivo del Linoleum maggiormente inclusivo anche per l’inserimento delle donne. Altro

fattore che non ha potuto giocare a vantaggio dell’inserimento delle donne è il fatto che la Tarkett S.p.a. di Narni presenta nella totalità dell’organico una prevalenza assoluta di dipendenti con età compresa tra 40-49 anni e 50-59

anni, contribuendo negativamente alla possibilità di ricambio di dipendenti (turnover) nel corso degli anni.

Come si evince dalla Tabella 3.2. altra area aziendale nella quale non vi è presenza del genere femminile è l’area della Sales Force, fattore dovuto probabilmente alle caratteristiche dell’attività stessa che richiede una o più giornate lontane dal luogo di abitazione, che per la donna-lavoratrice può comportare un maggiore vincolo e svantaggio dato che è la donna di solito colei che è maggiormente impegnata nell’attività di cura della propria famiglia, un onere che potrebbe esser visto come retaggio imposto dalla nostra società.

Passando poi all’analisi dei ruoli “Director/Manager/White collars” c’è una rappresentanza femminile del 39% sul totale dei dipendenti che ricoprono quest’area (vedi Tab. 1). Inoltre, nell’analisi del CRS Report emerge che su 95

27 donne dell’area “Director/Manager/White collars” il 7% sono Manager che guidano un Team e il 22% sono Manager senza un Team.

Questo evidenzia da parte della Tarkett S.p.a. di Narni la consapevolezza legata all’importanza del potenziale femminile come veicolo di innovazione aziendale, favorendo nei confronti delle dipendenti donne l’acquisizione di potere e autonomia all’interno della vita dell’organizzazione.

Proprio nell’ottica di garantire assenza di discriminazione nella distribuzione del

potere

decisionale,

promuovendo

la

presenza

femminile

nell’organizzazione, uno dei principali obiettivi della Tarkett S.p.a. di Narni è incrementare nelle posizioni manageriali la presenza femminile al 43% entro

il 2025, contro il 39% di partenza del 2021 (vedi Tab.1). Inoltre vi è anche la volontà di provare ad inserire donne nella Sales Force nel prossimo triennio.

In questa prospettiva all’interno dell’azienda Tarkett S.p.a. di Narni come indicato nella Tabella 3.3. troviamo dipartimenti con presenza femminile maggiore o uguale al 50% rispetto a quella maschile.

Tabella 3.3. Departments with greater female presence

TOTAL

Men

Women

% of women

Costomer service and logistic

18

16

2

89%

Administration

6

3

3

50%

HR

2

2

0

100%

Marketing and communication

6

4

2

67%

Environmental

2

2

0

100%

Fonte: CRS report analysis (Corporate Social Responsability Report)

Infatti possiamo notare una partecipazione dell’89% nell’Area Customer service e Logistica, del 50% nell’Amministrazione e del 67% nell’area Marketing e Comunicazione. Inoltre nelle Aree Risorse Umane e Ambiente la

presenza femminile si attesta al 100%. Quest’ultimi due dati evidenziano una

96

particolare inclusività nelle aree che riguardano il Capitale Umano e Ambiente. Imprese che prestano particolare attenzione a queste aree sono spesso definite come imprese sostenibili, socialmente responsabili o orientate alla responsabilità sociale d'impresa. Queste aziende integrano considerazioni etiche, sociali e ambientali nelle loro attività commerciali, cercando di equilibrare gli aspetti economici con l'impatto sociale e ambientale delle loro operazioni.

A livello di membri coinvolti nel recruitment process e gestione del personale, la partecipazione esclusiva del genere femminile porta a considerare l'azienda come esempio di un approccio inclusivo nel processo decisionale riguardante

le risorse umane, aspetto positivo poiché può contribuire a una cultura aziendale più ricca e all'adozione di decisioni più imparziali.

Da un feedback dell’attività aziendale è emerso che le competenze dove le donne hanno dato il maggior contributo sono una particolare attenzione alle risorse organizzative, una spiccata capacità empatica, una predisposizione alla visione di lungo termine, una buona abilità di adattamento al cambiamento, capacità di prendere decisioni in situazioni di stress e capacità creativa.

L’Azienda è particolarmente attenta alla politica di mobilità interna al fine di mantenere il Know-how, garantendo medesime opportunità tra uomo e donna

nello sviluppo professionale. La Tarkett S.p.a. di Narni promuove una strategia globale di “Diversity and Inclusion”, favorendo le pari opportunità con particolare attenzione all’emancipazione delle donne anche al fine di costruire team diversificati ed inclusivi, rispondendo in maniera più efficace alla capacità innovativa e creativa.

Infatti, è emerso che nel triennio 2021-2023 le progressioni verticali di carriera sono state in totale sei, di cui i due terzi a favore delle donne. Le aree interessate alle promozioni sono state Sales Support (2 donne), Environment (1 donna), Sales Force (1 uomo), HR (1 donna) e Governance (uomo).

97

L’azienda promuove pari opportunità nella formazione del proprio personale e nella prospettiva anche di sviluppo professionale infatti, nell’ultimo anno la totalità dei dipendenti ha partecipato a corsi di aggiornamento o formazione obbligatori o facoltativi. L’impresa inoltre applica un contratto sindacale di secondo livello migliorativo nell’ambito di alcuni elementi retributivi, di premi di risultato e della formazione.

La Tarkett S.p.a. di Narni identifica come prioritarie la salute, la sicurezza dei dipendenti, degli appaltatori e dei visitatori e i temi della sostenibilità aziendale includendo politiche e regole di gestione formalizzate concernenti le tematiche della diversità, parità di genere e pari opportunità contenute in politiche, quali la Balance Work-life Policy e la Diversity and Inclusion Policy, e nel Codice Etico del Gruppo Aziendale.

In contrasto alla violenza, mobbing, molestie sessuali e discriminazioni l’impresa ha infatti adottato degli strumenti formali a disposizione dei dipendenti come il Codice Etico per promuovere la sensibilizzazione e la diffusione di pratiche contenute nello stesso, e di quei valori che caratterizzano l’azienda in una prospettiva di sostenibilità.

Ha previsto inoltre degli strumenti di segnalazione all’ufficio risorse umane o all’ufficio legale nel caso la dipendente voglia denunciare comportamenti molesti.

L’impresa dimostra un interesse attivo nel monitorare e migliorare la qualità della vita lavorativa dei suoi dipendenti attraverso la somministrazione di un questionario a cadenza biennale: l’“Employee Feedback”. Questa pratica può

essere considerata come parte di una strategia più ampia di gestione del personale che mira a promuovere un ambiente di lavoro sano e sostenibile, riflettendo un approccio partecipativo e orientato all’ascolto, promuovendo il coinvolgimento, la soddisfazione e la produttività dei dipendenti.

98

Nell’ultimo questionario del 2023 sottoposto ai dipendenti, che ha registrato una partecipazione del 98%, è emerso un indice di coinvolgimento del 94%, valore superiore rispetto alle altre aziende del Gruppo Tarkett S.p.a., ma che ha registrato una diminuzione rispetto al risultato del precedente questionario EF 2021 (che si attestava al 98%), causato da un sentimento di incertezza per il futuro.

L’impresa è attenta alla promozione della condivisione delle responsabilità tra uomo e donna all’interno della famiglia. I propri dipendenti sono stati informati del “nuovo Congedo di paternità obbligatorio” 109 ed inoltre nell’ultimo anno sono stati concessi ai dipendenti “Congedi parentali facoltativi ” 110 di cui hanno usufruito anche dipendenti uomini. L’attenzione è focalizzata anche alla sensibilizzazione per l’armonizzazione del work-life Balance, tramite l’adozione di una politica che possa facilitare il

bilanciamento tra vita professionale e vita familiare. Tra i contenuti del corporate welfare che più interessano la parità di genere, le pari opportunità e l’armonizzazione famiglia-lavoro troviamo la presenza di contratti di lavoro Part-Time, la possibilità di lavorare in modalità smart-working o telelavoro (garantito per dipendenti con figli anche oltre i 3 anni di età), stipulazioni di convenzioni con Campus estivi al fine di agevolare i genitori nei periodi di chiusura delle scuole.

In aggiunta l’impresa l’11/10/2022 ha presentato al Ministero del lavoro e delle politiche sociali il “Rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile”, obbligatorio per imprese con più di 50 dipendenti, utile per monitorare e valutare la parità di genere all'interno

dell'organizzazione, identificando aree di forza e potenziali aree di 109 T.U. delle disposizioni legislative in materia di sostegno e tutela della maternità e paternità, Art.

27-bis, D.lgs. 105/2022.

110 Concessi ai dipendenti nei primi dodici anni di vita del bambino.

99

miglioramento per porre le basi per lo sviluppo di strategie mirate a promuovere un ambiente di lavoro equo e inclusivo.

La Tarkett S.p.a. di Narni si presenta anche come un'azienda attenta alla qualità, all'ambiente, alla sicurezza e ad altri aspetti della gestione aziendale.

Questo si può desumere dal possesso da parte dell’azienda di diverse certificazioni di sistema di gestione. Il fatto di aver ottenuto diverse certificazioni suggerisce l’interesse verso standard elevati e pratiche aziendali responsabili, verso la necessità di monitorare le sue performance nel tempo e verso il miglioramento continuo.

Le certificazioni ad oggi in possesso della Tarkett S.p.a. di Narni sono:

- ISO 9001: Sistema di Gestione della Qualità;

- ISO 45001: Sistema di Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro;

- SA 8000: Social Accountability;

- ISO 37001: Sistemi di Gestione Anticorruzione;

- ISO 14001: Sistema di Gestione Ambientale;

- ISO 50001: Energia.

Il possesso, dunque, di numerose certificazioni di sistema di gestione, indica che l'azienda ha una predisposizione a rispettare e implementare in un’ottica multidisciplinare aspetti chiave di una gestione improntata alla sostenibilità.

In quest’ottica l'introduzione della certificazione della parità di genere UNI/PDR 125:2022, presso la Tarkett S.p.a. di Narni, può essere vista come un passo aggiuntivo per promuovere, supportare e formalizzare l'impegno verso una cultura aziendale scevra da unconscious bias, rispettosa delle pari opportunità e del bilanciamento vita-lavoro dei propri dipendenti.

100

La Tarkett S.p.a. di Narni è entrata a conoscenza nel 2023 della Certificazione della parità di genere UNI/PDR 125:2022 attraverso un’informativa da parte dell’Ente certificatore. Dopo il nostro incontro e coerentemente con le politiche che già ha in atto, l’impresa manifesta il suo interesse

nell’intraprendere un percorso di certificazione in un orizzonte temporale di medio-lungo termine.

101

102

CONCLUSIONI

La presente tesi ha esplorato la tematica cruciale della parità di genere, focalizzandosi sulla recente introduzione della norma UNI/PDR 125:2022 in Italia facendo emergere la certezza nella necessità di inscrivere il paradigma delle dinamiche di genere nelle organizzazioni. È da tempo noto che le aziende che hanno maggiore successo sono quelle che al loro interno riescono

avere un approccio verso le risorse umane che punti all’inclusività di genere.

La storia ci offre preziosi spunti sul ruolo determinante delle donne nella sfera del lavoro, ed un contributo significativo ci è stato fornito da Frances Perkins111 la quale come presupposto per accettare la carica come Ministra del Lavoro durante il periodo del New Deal di Roosevelt, delineò una serie di politiche cruciali per gli Stati Uniti, dalla previdenza sociale al salario minimo (tra cui settimana lavorativa di 40 ore, salario minimo, indennità di disoccupazione, indennità dei lavoratori, abolizione del lavoro minorile, aiuti federali per l’alleggerimento della disoccupazione, sicurezza sociale ed assicurazione sanitaria universale), rappresentando pertanto una “donna simbolica” che ha definito un’importante traguardo per la storia del lavoro negli USA e rappresenta anche una testimonianza importante di come la partecipazione attiva delle donne nelle decisioni chiave, possa avere un affetto dirompente sul corso degli eventi.

111 Kirstin Downey, “The Woman Behind the New Deal: The Life of Frances Perkins, FDR’s Secretary of Labor and His Moral Conscience”, Nan A. Talese, 2009

103

Un contributo contemporaneo sulla tematica dell’inclusione è rappresentato dalla serie di pubblicazioni di McKinsey che investigano sulla D&I112. Il penultimo rapporto “Diversity Wins"113 mostrava che le organizzazioni che abbracciavano una leadership diversificata, includendo una significativa rappresentanza femminile, erano più propense a ottenere risultati finanziari positivi e a promuovere un ambiente di lavoro innovativo e resiliente in particolare nei periodi di crisi114. Il quarto Report “Diversity Matters Even More” 115 (2023) conferma e rafforza i precedenti risultati dell’indagine iniziata nel 2015, avvalendosi di un un’analisi che include il più ampio set di dati rispetto a tutte le altre pubblicazioni, comprendendo oltre 1.265 aziende su 23 paesi e sei regioni del mondo. Se nel 2015 le società con maggior presenza femminile nei team esecutivi avevano una probabilità maggiore del 15% di avere una sovra performance finanziaria rispetto alle altre, con l’ultimo Rapporto del 2023 tale cifra raggiunge il 39% (Figura C.1.). Secondo il rapporto tale vantaggio finanziario viene registrato nelle aziende dove vi è una rappresentanza di donne superiore al 30% nel top management.

112 McKinsey, “Why Diversity Matters”, 2015; McKinsey, “Delivering through Diversity”, 2018; McKinsey," Diversity Wins", 2020; McKinsey, “Diversity Matters Even More”, 2023.

113 McKinsey “Diversity wins: How inclusion matters”, maggio 2020.

114 McKinsey, “Diversity still metters”, 19 maggio 2020.

115 McKinsey “Diversity matters even more: The case for holistic impact”, 5 dicembre 2023.

104

Figura C.1. Relazione tra la diversità nei team esecutivi e la sovra performance finanziaria Fonte: McKinsey - “Diversity matters Even More” - dicembre 2023.

Secondo il Rapporto, nonostante nelle organizzazioni la rappresentanza femminile ha subito dei lenti progressi, molte società che hanno abbracciato un approccio strategico inclusivo stanno già registrando importanti risultati.

Questi

insegnamenti

storici

e

dati

contemporanei

convergono

significativamente con le intenzioni e gli obiettivi riproposti nella norma UNI/PDR 125:2022, rafforzando inequivocabilmente l'importanza di

promuovere la presenza delle donne nelle organizzazioni, dove la parità e la differenza di genere non è solo una questione di giustizia sociale e la libertà femminile, ma è anche un mezzo per ottenere performance aziendali di successo.

105

La certificazione rappresenta inoltre il riconoscimento di una qualità aziendale assicurata da standard internazionali, restituendo alle organizzazioni un valore aggiunto percepito dagli stakeholders, traducendosi in benefici in termini di immagine e reputazione aziendale.

La Legge 162/2021 del 5 novembre 2021 che ha aggiornato il Codice delle Pari Opportunità ed ha introdotto la Certificazione della parità di genere, non rappresenta soltanto un adempimento normativo sulla Gender Equality, ma ha

dato inizio ad una svolta strutturale nelle organizzazioni fornendo uno strumento efficace che possa “attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità” 116 , tracciando un percorso concreto verso la conquista dell'uguaglianza di genere nelle organizzazioni.

La UNI/PDR 125:2022 si configura come uno strumento chiave per

incorporare il nuovo paradigma relativo alla parità di genere nel DNA delle organizzazioni per implementare un cambiamento misurabile e durevole nel tempo (attraverso i KPI) e che indirettamente contribuisca anche al

miglioramento complessivo delle performance aziendali. Investire in diversità di genere non è solo un atto per costruire organizzazioni più eque, inclusive e sostenibili per il futuro, ma è anche un investimento strategico verso ambienti di lavoro più dinamici, creativi ed innovativi, che possono offrire una prospettiva più ampia e completa nella risoluzione dei problemi e nella pianificazione strategica.

116 Gazzetta Ufficiale, art. 46-bis, “Certificazione della parità di genere”

106

L'implementazione della certificazione UNI/PDR 125:2022 rappresenta un passo concreto per il benessere di tutta l’organizzazione in grado di generare un valore aggiunto tangibile che può influenzare positivamente la

performance finanziaria e la reputazione aziendale.

Attraverso un percorso chiaro e strutturato, questa normativa può guidare le organizzazioni italiane verso un miglioramento continuo degli ambienti di lavoro, promuovendo il superamento del gender gap, ancora troppo elevato nel nostro Paese. Essa contribuirebbe alla costituzione di un mondo del lavoro più sostenibile per tutti, sia per la produttività dell’azienda stessa che per il benessere di lavoratrici e lavoratori, in cui ogni soggetto ha l'opportunità di brillare indipendentemente dal genere.

C’è un’impellente necessità di affrontare e superare le disuguaglianze di genere come parte integrante del progresso e della crescita della nostra società e le organizzazioni, attraverso l’adozione della Certificazione della parità di genere, possono svolgere un ruolo significativo agendo come propulsori di cambiamenti positivi. Il progresso non può essere valutato solo attraverso indicatori economici o tecnologici, ma anche attraverso la qualità delle relazioni umane e l’equità che si attua verso tutti i membri

dell’organizzazione.

L’auspicio è che questa tesi possa contribuire ad una riflessione

sull'importanza di abbracciare la differenza di genere nel contesto economico moderno, fuori da ogni tipo di ideologizzazione, e che possa innescare un’informazione diffusa nel nostro territorio dell’importanza di questo recente strumento, affinché venga adottato sia dalle imprese medio-grandi come la Tarkett S.p.a di Narni, sia dalle realtà più piccole, e possa promuovere l’adozione a livello regionale di politiche economiche specifiche.

107

108

APPENDICE 1

Schema in dettaglio dei KPI (Key Performance Indicator) suddivisi per

Aree, della prassi UNI/PDR 125:2022

La prassi UNI/PDR 125:2022 “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator - Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni” pubblicata il 16 marzo 2022 (pp.18-28).

1. AREA CULTURA E STRATEGIA

Area volta a misurare che i principi e gli obiettivi di inclusione, parità di genere e attenzione alla gender diversity dell'organizzazione siano coerenti con la sua visione, le finalità e i valori che caratterizzano l’ambiente di lavoro.

Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 15%.

Gli indicatori attinenti a questa area sono 7 e di seguito riportati.

Prospetto 1 - Cultura e strategia

TIPOLOGIA

MODALITÀ DI

INDICATORI

FONTE PUNTI

INDICATORE

MISURAZIONE

1. Formalizzazione e implementazione di un

piano strategico come definito al punto

6.3 che possa favorire e sostenere lo QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

20

sviluppo di un ambiente di lavoro

inclusivo e preveda valori aziendali

coerenti con una cultura inclusiva

2. Presenza

di

procedure

interne

che

consentono alle risorse di esprimere,

anche in modalità anonima, le proprie

opinioni e dare suggerimenti per il

cambiamento

nell'organizzazione

e

favorire il dialogo e il confronto

QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

10

NOTA. Sono da intendersi, oltre alle procedure in senso

stretto, anche iniziative, progetti e valori stabiliti

dall’azienda il cui fine sia il medesimo, ovvero

consentire alle persone di esprimere opinioni e creare

un ambiente aperto al confronto e al dialogo.

109

TIPOLOGIA

MODALITÀ DI

INDICATORI

FONTE PUNTI

INDICATORE

MISURAZIONE

3. Presenza di attività di comunicazione

interna

e

di

sensibilizzazione

che

promuovano l’utilizzo di comportamenti e QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

20

di un linguaggio in grado di garantire un

ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso

delle diversità di genere

4. Presenza di politiche che garantiscano che

i generi siano equamente rappresentati tra

i relatori del panel di tavole rotonde, QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

10

eventi, convegni o altro evento anche di

carattere scientifico

5. Realizzazione nell’ultimo biennio di

interventi formativi a tutti i livelli,

compresi i vertici, sulla differenza di QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

10

genere e suo valore, gli stereotipi e gli

unconscious bias

6. Realizzazione di interventi finalizzati

all’analisi della percezione delle/dei QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

20

dipendenti

sulle

pari

opportunità

nell'ultimo anno

7. Realizzazione di interventi finalizzati a

promuovere le pari opportunità fuori dal

proprio contesto organizzativo nell'ultimo

biennio, che includano, tra altre, attività QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

10

di

comunicazione

e

coinvolgimento

dei

diversi

stakeholder

sui

temi

dell’inclusione, della parità di genere e

della integrazione

Per le organizzazioni appartenenti alla fascia dimensionale 1 è considerato necessario il raggiungimento dell’indicatore numero 1, per le organizzazioni appartenenti alla fascia dimensionale 2 sono considerati necessari solo gli indicatori numero 1, 3 e 5.

2. AREA GOVERNANCE

Area volta a misurare il grado di maturità del modello di governance dell’organizzazione volto a definire gli adeguati presidi organizzativi e la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo dell’organizzazione nonché la presenza di processi volti a identificare e porre rimedio a qualsiasi evento di non inclusione.

Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 15%.

Gli indicatori attinenti a questa area sono 5 e di seguito riportati.

110

Prospetto 2 - Area Governance

TIPOLOGIA

MODALITÀ DI

INDICATORI

FONTE

PUNTI

INDICATORE

MISURAZIONE

1. Definizione nella governance

dell'organizzazione

di

un

presidio (comitato, unità o

funzione, ruolo organizzativo,

ecc.) volto alla gestione e

monitoraggio delle tematiche

legate

all'inclusione,

alla

parità

di

genere

e

QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

25

integrazione

NOTA Il tipo di presidio per la gestione

e monitoraggio dei temi di genere può

variare in relazione alle dimensioni e

alla complessità dell’organizzazione.

Per

le

organizzazioni

di

fascia

dimensionale 1 è ipotizzabile un

presidio base.

2. Presenza di processi per

identificare, approfondire e

QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

25

gestire qualsiasi forma di non

inclusività

3. Presenza

di

un

budget

dell'organizzazione per lo

sviluppo di attività a supporto

QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

15

dell'inclusione, della parità di

genere e dell’integrazione

4. Definizione di obiettivi legati

alla parità di genere e loro

attribuzione ai vertici e al

QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

15

management, per i quali

saranno valutati

5. Presenza di esponenti del

Numero assoluto

sesso

meno

rappresentato

delle quote di

nell'organo amministrativo e

genere rispetto a

di

controllo

della

requisiti normativi

organizzazione

di riferimento o

Normativa vigente

QUANTITATIVO

pari comunque a o Regolamentazione

20

1/3 della

interna

composizione

complessiva del

consiglio di

amministrazione

Per le organizzazioni appartenenti alla fascia dimensionale 1 è considerato necessario il raggiungimento dell’indicatore numero 1; per le organizzazioni appartenenti alla fascia dimensionale 2 sono considerati necessari gli indicatori numero 1 e 2.

111

3. AREA PROCESSI HR

Area volta a misurare il grado di maturità dei principali processi in ambito HR, relativi ai diversi stadi che caratterizzano il ciclo di vita di una risorsa nell’organizzazione e che si dovrebbero basare su principi di inclusione e rispetto delle diversità.

Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 10%.

Gli indicatori attinenti a questa area sono 6 e di seguito riportati.

Prospetto 3 - Processi Human Resources (HR)

TIPOLOGIA

MODALITÀ DI

INDICATORI

FONTE

PUNTI

INDICATORE MISURAZIONE

1. Definizione di processi di gestione e

sviluppo delle risorse umane a favore

dell'inclusione, della parità di genere e

dell’integrazione,

quali

selezione, QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

25

condizioni generali di contratto, on-

boarding neutrali, valutazioni prestazioni

2. Presenza di meccanismi di analisi del QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

15

Turnover in base al genere

3. Presenza di politiche in grado di garantire

la partecipazione equa e paritaria a

percorsi di formazione e di valorizzazione, QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

15

con la presenza di entrambi i sessi, inclusi

corsi sulla leadership

4. Presenza di politiche di mobilità interna

e di successione a posizioni manageriali

coerenti

con

i

principi

di QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

20

un'organizzazione inclusiva e rispettosa

della parità di genere

5. Presenza di meccanismi di protezione del

posto di lavoro e di garanzia del medesimo QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

15

livello retributivo nel post-maternità

6. Presenza di referenti e prassi aziendali a

tutela dell’ambiente di lavoro, con QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

10

particolare riferimento ed episodi di

molestie o mobbing

Per le organizzazioni appartenenti alla fascia dimensionale 1 è considerato necessario il raggiungimento degli indicatori numero 1 e 6; per le

organizzazioni appartenenti alla fascia dimensionale 2 sono considerati necessari gli indicatori numero 1, 4 e 6.

112

4. AREA OPPORTUNITÀ DI CRESCITA ED INCLUSIONE DELLE

DONNE IN AZIENDA

Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione all’accesso neutrale dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni e la relativa accelerazione.

Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 20%.

Gli indicatori attinenti a questa area sono 7 e di seguito riportati.

Prospetto 4 - Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda TIPOLOGIA

MODALITÀ DI

INDICATORI

FONTE

PUNTI

INDICATORE

MISURAZIONE

1. INDICATORE

Il KPI si considera

APPLICABILE SOLO

raggiunto quando si

ALLE ORGANIZZAZIONI

registra una differenza

DI FASCIA 1 E 2

almeno pari a +10 punti

Percentuale di donne

QUANTITATIVO

Interna

25

% (pp) rispetto al valore

nell'organizzazione rispetto

del biennio precedente

alla totalità dell'organico

fino al raggiungimento

NOTA Considerare nel calcolo le

della parità

varie altre forme di collaborazione.

2. INDICATORE

Il KPI si considera

APPLICABILE SOLO PER

raggiunto quando si

ORGANIZZAZIONI DI

registra una differenza

FASCIA 3 E 4

almeno pari a +10 punti

Percentuale di donne

% (pp) rispetto al valore

nell'organizzazione rispetto

medio dell’industry di

alla totalità dell'organico

appartenenza e

Istat,

rispetto al benchmark

comunque in crescita

Rilevazione

QUANTITATIVO

25

dell’industria di riferimento

anno su anno fino al

sulle Forze

raggiungimento della

di lavoro.

NOTA Considerare nel calcolo le

varie altre forme di collaborazione.

parità.

NOTA. La fonte dati da

utilizzare per quantificare % è

quella rispetto al codice

ATECO, in particolare fare

riferimento al codice ATECO

più disaggregato.

3. INDICATORE

APPLICABILE SOLO

Il KPI si considera

ALLE ORGANIZZAZIONI

raggiunto quando si

DI FASCIA 2

registra una differenza

Percentuale

di

donne

almeno pari a +10 punti

nell'organizzazione

con

QUANTITATIVO

% (pp) rispetto al valore

Interna

25

qualifica di dirigente (in

del biennio precedente

caso di impresa familiare

fino al raggiungimento

considerare anche le donne

della parità

con

ruoli

dirigenziali

espressione della proprietà)

113

TIPOLOGIA

MODALITÀ DI

INDICATORI

FONTE

PUNTI

INDICATORE

MISURAZIONE

4. INDICATORE

Il KPI si considera

APPLICABILE SOLO PER

raggiunto quando si

ORGANIZZAZIONI DI

registra una differenza

FASCIA 3 E 4

almeno pari a +10 punti

Istat,

Percentuale

di

donne

% (pp) rispetto al valore Rilevazione

nell'organizzazione

con

QUANTITATIVO

medio dell’industry di

25

sulle Forze

qualifica di dirigente (per le

appartenenza e

di lavoro.

imprese

familiari

comunque in crescita

considerare solo donne non

anno su anno fino al

espressione della proprietà)

raggiungimento della

parità

5. Percentuale di donne

Il KPI si considera

nell'organizzazione

raggiunto quando si

responsabili di una o più

registra una quota

unità organizzative rispetto

almeno pari al 40%

al totale della popolazione

rispetto al totale

QUANTITATIVO

Interna

20

di riferimento

responsabili e

comunque in crescita

anno su anno fino al

raggiungimento della

parità

6. Percentuale di donne

Il KPI si considera

presenti nella prima linea

raggiunto quando si

di riporto al Vertice

registra una differenza

almeno pari a +10 punti

% (pp) rispetto al valore

medio % di donne con

QUANTITATIVO

qualifica di dirigente

Interna

20

nell’industry di

appartenenza e

comunque in crescita

anno su anno fino al

raggiungimento della

parità

7. Percentuale di donne

Il KPI si considera

presenti nell'organizzazione

raggiunto quando si

con delega su un budget di

registra una differenza

spesa/investimento

almeno pari a + 10

NOTA Considerare nel calcolo la %

punti % (pp) rispetto al

di donne con delega di spesa o facenti

valore medio % di

parte della prima linea di riporto al

QUANTITATIVO

donne con qualifica di

Interna

10

vertice, come previsto dall’indicatore

dirigente nell’industry

5 per i/le responsabili di unità

organizzative rispetto al numero totale

di appartenenza e

di persone facenti parte di questi

comunque in crescita

gruppi.

anno su anno fino al

raggiungimento della

parità

NOTA I punti percentuali, indicati con l’abbreviazione “p.p.”, indicano l’incremento numerico assoluto di un numero espresso percentualmente:

− se dal 3% si passa al 13%, c’è un incremento di 10 p.p.

− se dal 3% si passa al 3,3% c’è un incremento del 10%.

114

Per le organizzazioni appartenenti alla fascia dimensionale 1 è considerato necessario il raggiungimento dell’indicatore numero 1; per le organizzazioni appartenenti alla fascia dimensionale 2 sono considerati necessari solo gli indicatori numero 1 e 3.

5. AREA EQUITÀ REMUNERATIVA PER GENERE

Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione al differenziale retributivo in logica di total reward comprendente quindi anche compensi non monetari quali sistemi di welfare e well-being.

Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 20%.

Gli indicatori attinenti a questa area sono 3 e di seguito riportati.

Prospetto 5 - Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro

TIPOLOGIA

MODALITÀ DI

INDICATORI

FONTE

PUNTI

INDICATORE

MISURAZIONE

1. Presenza servizi dedicati al rientro post

maternità/paternità

(ad

esempio:

procedure/attività per il back to work,

coaching,

part-time

su

richiesta

QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

20

temporaneo

e

reversibile,

smart

working, piano welfare ad hoc, asilo

nido aziendale)

2. Presenza di policy, oltre il CCNL di

riferimento, dedicate alla tutela della

maternità/ paternità e servizi per

favorire la conciliazione dei tempi di

vita personale e lavorativa (ad

esempio: congedo di paternità oltre il

QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

35

CCNL, procedure/attività per il back to

work, coaching, part-time reversibile,

smart working, piano welfare ad hoc,

asilo nido aziendale, programmi di

engagement,

su

base

volontaria,

durante il congedo di maternità)

3. Presenza di policy per il mantenimento

di benefits e iniziative che valorizzino

l’esperienza della genitorialità come

momento di acquisizione di nuove

QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

25

competenze a favore della persona e

dell'organizzazione e che tutelino la

relazione tra persona e azienda prima,

durante e dopo la maternità/paternità

115

TIPOLOGIA

MODALITÀ DI

INDICATORI

FONTE

PUNTI

INDICATORE

MISURAZIONE

4. Rapporto tra il numero dei beneficiari

I KPI si

uomini

effettivi

sul

totale

dei

considerano

beneficiari potenziali dei congedi di

progressivamente

INPS +

QUANTITATIVO

10

paternità nei primi dodici anni di vita

raggiunti quanto

Interna

del bambino obbligatori

più si avvicinano

al 100%

5. Rapporto tra n. di giorni medio di

I KPI si

congedo di paternità obbligatorio fruiti

considerano

e il totale di n. gg potenziale previsto

progressivamente

INPS +

QUANTITATIVO

10

dalla legge

raggiunti quanto

Interna

più si avvicinano

al 100%

Per le organizzazioni appartenenti alla fascia dimensionale 1 e 2 sono considerati necessari gli indicatori numero 2 e 3.

6. AREA TUTELA DELLA GENITORIALITÀ E CONCILIAZIONE

VITA-LAVORO

Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione alla presenza di politiche a sostegno della genitorialità nelle diverse forme e l’adozione di procedure che facilitino e supportino la presenza anche di donne con figli e figlie in età prescolare.

Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 20%.

Gli indicatori attinenti a questa area sono 5 e di seguito riportati.

Prospetto 6 - Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro

TIPOLOGIA

MODALITÀ DI

INDICATORI

FONTE PUNTI

INDICATORE

MISURAZIONE

1. Presenza servizi dedicati al rientro post

maternità/paternità

(ad

esempio:

procedure/attività per il back to work,

coaching,

part-time

su

richiesta

QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

20

temporaneo e reversibile, smart working,

piano welfare ad hoc, asilo nido

aziendale)

2. Presenza di policy, oltre il CCNL di

riferimento, dedicate alla tutela della

QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

35

maternità/ paternità e servizi per

favorire la conciliazione dei tempi di

116

TIPOLOGIA

MODALITÀ DI

INDICATORI

FONTE PUNTI

INDICATORE

MISURAZIONE

vita

personale

e

lavorativa

(ad

esempio: congedo di paternità oltre il

CCNL, procedure/attività per il back to

work, coaching, part-time reversibile,

smart working, piano welfare ad hoc,

asilo nido aziendale, programmi di

engagement, su base volontaria, durante

il congedo di maternità)

3. Presenza di policy per il mantenimento

di benefits e iniziative che valorizzino

l’esperienza della genitorialità come

momento di acquisizione di nuove

QUALITATIVO

SÌ/NO

Interna

25

competenze a favore della persona e

dell'organizzazione e che tutelino la

relazione tra persona e azienda prima,

durante e dopo la maternità/paternità

4. Rapporto tra il numero dei beneficiari

I KPI si

uomini effettivi sul totale dei beneficiari

considerano

potenziali dei congedi di paternità nei

progressivamente

INPS +

QUANTITATIVO

10

primi dodici anni di vita del bambino

raggiunti quanto

Interna

obbligatori

più si avvicinano

al 100%

5. Rapporto tra n. di giorni medio di

I KPI si

congedo di paternità obbligatorio fruiti e

considerano

il totale di n. gg potenziale previsto dalla

progressivamente

INPS +

QUANTITATIVO

10

legge

raggiunti quanto

Interna

più si avvicinano

al 100%

Per le organizzazioni appartenenti alla fascia dimensionale 1 e 2 sono considerati necessari gli indicatori numero 2 e 3.

117

APPENDICE 2

Questionario somministrato alla Tarkett S.p.a.

Sezione anagrafica

Ragione sociale ...................................................................................................................

Dimensione di impresa:

☐ Micro-impresa (da 1 a 9 addetti) numero dipendenti ...........................

☐ Piccola impresa (da 10 a 49 addetti) numero dipendenti .....................

☐ Media impresa (da 50 a 249 addetti) numero dipendenti .....................

☐ Grande Impresa (oltre 250 addetti) numero dipendenti .......................

Settore di riferimento (ATECO): ........................................................................................

(indicare il settore prevalente, fra quelli presenti in visura, in termini di fatturato) CCNL applicato al maggior numero di lavoratori: ...............................................................

Questionario

1. Quanti dipendenti, rispetto al totale sopra indicato, sono donne?

............................................................................................................................................

2. Diviso per area “produzione” e area “ufficio” indicare il numero degli uomini e donne:

Produzione: ................ Uomini; ................... Donne;

Ufficio: ........................ Uomini; ................... Donne.

118

3. Nell’area ufficio quali sono le funzioni che più caratterizzano la presenza femminile?

☐ Risorse Umane

☐ Marketing e comunicazione

☐ Contabilità e bilancio

☐ Amministrazione

☐ Commerciale

☐ Servizio post-vendita

☐ Altro: ..............................................................................................

4. Quante figure manageriali (dirigenti e/o quadri) sono presenti in azienda?

............................................................................................................................................

5. Quante donne sono presenti attualmente nel CdA aziendale?

............................................................................................................................................

6. In riferimento alla domanda n. 5, quali ruoli ricoprono le donne presenti nel CdA (Amministratore delegato, Consigliere, Revisore, …)?

............................................................................................................................................

7. L’impresa indichi la composizione dei soggetti incaricati al processo di selezione del personale:

Uomini................................ ;

Donne ................................. .

8. Sulla base del numero di dipendenti totali (indicati precedentemente, indicare le eventuali promozioni (progressioni verticali e/o orizzontali di carriera), diviso per area aziendale, effettuate dal 2021 al 2023:

- Area Aziendale: ............................................................ Donne promosse n. ......................

Uomini promossi n. .....................

- Area Aziendale: ............................................................ Donne promosse n. ......................

Uomini promossi n. .....................

- Area Aziendale: ............................................................ Donne promosse n. ......................

Uomini promossi n. .....................

- Area Aziendale: ............................................................ Donne promosse n. ......................

-

Uomini promossi n. .....................

119

9. Sono stati effettuati corsi di formazione per aggiornamenti obbligatori e/o facoltativi nell’ultimo anno?

☐ SI

☐ NO

10. Se è stato risposto “SI” alla domanda n. 9, indicare quali tipologie di corsi sono stati effettuati, ed il numero di uomini e donne che hanno partecipato:

- Corso ............................................................................ Donne n. .....................................

Uomini n. ....................................

- Corso ............................................................................ Donne n. .....................................

Uomini n. ....................................

- Corso ............................................................................ Donne n. .....................................

Uomini n. ....................................

- Corso ............................................................................ Donne n. .....................................

Uomini n. ....................................

11. L’impresa si è dotata di politiche e/o regole di gestione formalizzate sulle tematiche della diversità, della parità di genere e delle pari opportunità per i dipendenti?

☐ SI

☐ NO

12. Se è stato risposto “SI” alla domanda n. 11, specificare esempi di politiche/regole:

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

13. Se è stato risposto “SI” alla domanda n. 11, in riferimento alle politiche/regole quando sono state introdotte e con quali risultati?

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

14. L’impresa si è dotata di strumenti formali per denunciare da parte delle dipendenti eventuali molestie sessuali sul posto di lavoro?

☐ SI

☐ NO

120

15. Se è stato risposto “SI” alla domanda n. 14, quali strumenti formali sono stati adottati da parte dell’impresa?

............................................................................................................................................

16. L’impresa ha effettuato una valutazione del rischio molestie sessuali sul posto di lavoro?

☐ SI

☐ NO

17. L’impresa somministra un questionario anonimo ai suoi dipendenti per indagare e valutare il benessere del clima dell’organizzazione?

☐ SI

☐ NO

18. Se è stato risposto “SI” alla domanda n. 17, con quale periodicità il questionario viene sottoposto ai dipendenti?

............................................................................................................................................

19. Se è stato risposto “SI” alla domanda n. 17, cos’è emerso dall’ultimo questionario?

............................................................................................................................................

20. L’impresa ha informato i propri dipendenti del “nuovo congedo di paternità obbligatorio” di durata 10 giorni (disciplinato dall’ l’articolo 27-bis aggiunto dal D.lgs. n. 105/2022, nel Capo IV del T.U. delle disposizioni legislative in materia di sostegno e tutela della maternità e paternità (d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151); a decorrere dal 13 agosto 2022 il padre lavoratore ha l'obbligo di astenersi dal lavoro per 10

giorni, anche non continuativi: dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i 5 mesi successivi della stessa)?

☐ SI

☐ NO

21. Nell’ultimo anno sono stati concessi ai dipendenti eventuali “congedi parentali facoltativi”, ai genitori nei primi dodici anni di vita del bambino?

☐ SI

☐ NO

121

22. Se è stato risposto “SI” alla domanda n. 21, ne hanno usufruito anche dipendenti uomini?

☐ SI

☐ NO

23. L'impresa ha realizzato corsi di formazione e/o sensibilizzazione in tema di parità di genere e armonizzazione famiglia/lavoro?

☐ SI

☐ NO

24. L’impresa ha già redatto il “Rapporto periodico sulla situazione del personale

maschile e femminile” con cadenza biennale (art 46, Legge 5 novembre 2021, n.

162, recante “Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo”)?

☐ SI

☐ NO

25. Che cosa è emerso dal Rapporto menzionato alla domanda n. 24 e quali azioni correttive sono state eventualmente intraprese in base ai risultati conseguiti?

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

26. L’impresa applica un contratto integrativo e/o ha adottato un programma corporate welfare?

☐ SI

☐ NO

122

27. Quali sono i contenuti del contratto integrativo e corporate welfare che più interessano la parità di genere, le pari opportunità e l’armonizzazione famiglia/lavoro?

☐ Part - time

☐ Smart working / telelavoro

☐ Asilo nido aziendale o convenzionato

☐ Flessibilità orario lavoro

☐ Altro: .....................................................................................................................

28. L’impresa è a conoscenza della Certificazione per la parità di genere secondo la prassi UNI/PdR 125:2022?

☐ SI

☐ NO

29. Se è stato risposto “SI” alla domanda n. 28, tramite quale fonte ne siete venuti a conoscenza e quando?

Fonte: ..................................................................................................................................

Quando: ..............................................................................................................................

30. L’impresa sarebbe in ogni modo orientata a conseguire la Certificazione della parità di genere secondo la prassi UNI/PdR 125:2022?

☐ SI

☐ NO

31. Se è stato risposto “SI” alla domanda n.30, in quale orizzonte temporale sarebbe orientata a conseguirla?

............................................................................................................................................

32. Se è stato risposto “SI” alla domanda n. 30, con quali finalità sarebbe orientata a conseguirla?

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

123

33. Quali delle seguenti certificazioni di Sistema di Gestione sono già in possesso dell’azienda e potrebbero essere propedeutiche a quella di genere?

☐ Sistema di Gestione della Qualità (ISO 9001)

☐ Sistema di Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro (ISO 45001)

☐ Social Accountability 8000 (SA 8000)

☐ Sistemi di Gestione Anticorruzione (ISO 37001)

☐ Altro: .......................................................................................................................

34. Altre considerazioni da voler aggiungere:

............................................................................................................................................

124

BIBLIOGRAFIA E SITOGRAFIA

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Table of Contents

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